Ո՞Վ ՊԵՏՔ Է ԿՐԻ ԱՊԱՑՈՒՑՄԱՆ ՊԱՐՏԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ԾԱՆՐՈՒԹՅՈ ...

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՈՐՈՇՈՒՄ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

    ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական                Քաղաքացիական գործ

    դատարանի որոշում                         թիվ ԵԱՔԴ/3661/02/17

    Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԱՔԴ/3661/02/17    2021 թ.

Նախագահող դատավոր` Լ. Գրիգորյան

    Դատավորներ`        Գ. Խանդանյան

                       Հ. Ենոքյան

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական

պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան) հետևյալ կազմով`

նախագահող Ռ. Հակոբյան

զեկուցող Ս. Միքայելյան

Ս. Անտոնյան

Ա. Բարսեղյան

Հ. Բեդևյան

Մ. Դրմեյան

Գ. Հակոբյան

Ա. Մկրտչյան

Տ. Պետրոսյան

Է. Սեդրակյան

Ն. Տավարացյան

2021 թվականի հոկտեմբերի 29-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով Հարություն Անտոնյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25.10.2018 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Հարություն Անտոնյանի ընդդեմ «ՎԵՈԼԻԱ ՋՈՒՐ» ՓԲԸ-ի (այսուհետ` Ընկերություն)` հրամաններն անվավեր ճանաչելու պահանջների մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը.

Դիմելով դատարան` Հարություն Անտոնյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել 11.09.2017 թվականին Ընկերության գլխավոր տնօրենի կողմից արձակված կարգապահական տույժ նշանակելու մասին թիվ 9079-Ա հրամանը, 01.11.2017 թվականին Ընկերության գլխավոր տնօրենի կողմից արձակված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 10015-Ա հրամանը:

Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Զ. Նախշքարյան) (այսուհետ` Դատարան) 04.07.2018 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 25.10.2018 թվականի որոշմամբ Հարություն Անտոնյանի ներկայացուցչի վերաքննիչ բողոքը մերժվել է և Դատարանի 04.07.2018 թվականի վճիռը թողնվել է օրինական ուժի մեջ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Հարություն Անտոնյանը:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Ընկերությունը (ներկայացուցիչ` Հասմիկ Մանուկյան):

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքը, հիմնավորումները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածը, 01.01.1999 թվականին ուժի մեջ մտած և 09.04.2018 թվականին ուժը կորցրած ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 48-րդ, 53-րդ, 72-րդ հոդվածները, 149.8-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 5-րդ ենթակետը, «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետը, 38-րդ հոդվածի «ա» կետը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի վերլուծությունից հետևում է, որ ապացուցման բեռի մեջ պետք է ներառեին նաև այդ հոդվածի դիսպոզիցիայից բխող պահանջները: Մասնավորապես, Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ գործի քննության ժամանակ Դատարանի կողմից չի գնահատվել վերը նշված հոդվածում իմպերատիվ բնույթ կրող` կիրառված կարգապահական տույժի համար խախտման ծանրությունը, դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները, և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը, որպիսի պայմաններում նաև պատշաճ գնահատման չեն արժանացրել գործում առկա ապացույցները:

Տվյալ դեպքում, Դատարանը որևէ իրավական գնահատական չի տվել վիճարկվող հրամանների հիմքում դրված հանգամանքներին, դրանց վերաբերյալ հայցվորի կողմից ներկայացված խախտման կատարման հանգամանքներին, այդ խախտումների մասին 04.09.2017 թվականի բացատրության վերաբերյալ առկա մասնագիտական կարծիքներին: Այսպես, հայցվորի կողմից գրված բացատրագրում առաջարկություն է ներկայացվել գործառնական տնօրենին ստուգողների խմբի ոչ պատշաճ կատարած աշխատանքները շտկելու հարցում, սակայն դրա վերաբերյալ գործատուի կողմից հակառակը հիմնավորող որևէ ակնարկ կամ պատասխան-դիրքորոշում չի ներկայացվել: Վիճարկվող հրամանների հիմքում դրված են ոչ հիմնավոր, այլ հավանական մասնագիտական կարծիքներ, սակայն Դատարանը նշվածն ուշադրության չի արժանացրել, չի գնահատել կարգապահական տույժի ընտրության համար կարևոր նշանակություն ունեցող և օրենսդրի կողմից իմպերատիվ բնույթ կրող պայմանների առկայությունը:

Բացի այդ, Դատարանը չէր կարող Հարություն Անտոնյանի վրա թողնել գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող այն փաստը չապացուցելու բացասական հետևանքները, որը ներառված չի եղել ապացուցման առարկայի մեջ:

Միաժամանակ ներկայացնելով աշխատանքային վեճի վերաբերյալ հայց` բողոքաբերն օգտվում է օրենքով սահմանված արտոնությունից: Վերջինիս կողմից, սակայն որպես պետական տուրք առաջին ատյանում վճարվել է 8.000 ՀՀ դրամ, իսկ վերաքննիչ ատյանում` 24.000 ՀՀ դրամ: Դատարանը հայցը մերժելու պայմաններում այդ հարցը համարել է լուծված, իսկ Վերաքննիչ դատարանն այդ հարցին ընդհանրապես չի անդրադարձել, որպիսի պայմաններում էլ կայացված դատական ակտերը որոշակի չեն: Նման պայմաններում, վճռաբեկ բողոք ներկայացնելու համար բողոքաբերը կրկին 20.000 ՀՀ դրամի չափով պետական տուրքի անդորրագիր է ներկայացրել: Ավելին` միջնորդել է հետաձգել մնացած պետական տուրքի վճարման ժամկետը: Արդյունքում` դատարանների կողմից ուղղակիորեն խախտվել են հայցվորի իրավունքները, որպիսի պայմաններում վերջինս զրկվել է օգտվելու օրենքով իրեն վերապահված արտոնությունից և կրել է նյութական վնաս:

Վերոգրյալի հիման վրա` բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 25.10.2018 թվականի որոշումը և այն փոփոխել` բավարարել հայցը, կամ գործն ուղարկել առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության:

2.1 Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները.

Վճռաբեկ բողոքը հիմնավոր չէ և ենթակա է մերժման:

Քննարկվող պարագայում, Ընկերության կողմից հայցվորին աշխատանքից ազատելը կատարվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան, իսկ կարգապահական տույժ ձևակերպելու մասին անհատական իրավական ակտն ընդունվել և ուժի մեջ է մտել ՀՀ գործող օրենսդրությանը համապատասխան: Հետևաբար` բացակայում են անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու` օրենքով նախատեսված հիմքերը: Միաժամանակ, բողոքաբերը չի նշել այնպիսի փաստեր և դրանք հիմնավորող փաստարկներ, որոնք հիմք կհանդիսանան պայմանագրի լուծումն անօրինական կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտմամբ համարելու: Տվյալ դեպքում, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի իմաստով բացակայում են բողոքաբերի աշխատանքային իրավունքները վերականգնելու հիմքերը:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը.

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1) Համաձայն Ընկերության գլխավոր տնօրենի 22.12.2016 թվականի պաշտոնի նշանակելու մասին թիվ 2610-Ա հրամանի` Հարություն Անտոնյանը 01.01.2017 թվականից նշանակվել է աշխատանքի Ընկերության մարզերի տարածաշրջանային Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի Կոմերցիոն վարչության պետի պաշտոնում` մինչև Ընկերության հաստիքացուցակի հաստատումը և դրան համապատասխան` նոր համարժեք պաշտոնում նշանակում կատարելը (դրա առկայության դեպքում) (հատոր 1-ին, գ.թ. 24, 57):

2) Համաձայն Ընկերության գլխավոր տնօրենի պաշտոնի նշանակելու մասին 20.03.2017 թվականի թիվ 6551-Ա հրամանի` Հարություն Անտոնյանը 01.04.2017 թվականից նշանակվել է աշխատանքի Ընկերության մարզերի տարածաշրջանային Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի` Առևտրային ծառայության պետի պաշտոնում: Հրամանի 6-րդ կետով Հարություն Անտոնյանի աշխատանքային գործառույթները սահմանվել են համաձայն հրամանի անբաժանելի մասը կազմող պաշտոնեական հրահանգի (դրա առկայության դեպքում) (հատոր 1-ին, գ.թ. 8, 25, 26):

3) Ընկերության տնօրենի Մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության «Լոռի» տեղամասի Կոմերցիոն վարչության պետ Հարություն Անտոնյանին ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 22.03.2017 թվականի ծանուցմամբ հայտնվել է, որ վերջինս աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով` 01.04.2017 թվականից ազատվում է աշխատանքից: Միաժամանակ, առաջարկվել է 01.04.2017 թվականից Ընկերությունում զբաղեցնել հաստիքացուցակով նախատեսված` Մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության «Լոռի» տեղամասի Առևտրային ծառայության պետի պաշտոնը (հատոր 1-ին, գ.թ. 58):

4) Մարդկային ռեսուրսների սպասարկման բաժնի պետ Հ. Մանուչարյանը Հարություն Անտոնյանի բացատրագրի վերաբերյալ 05.09.2017 թվականին ներկայացրել է կարծիք, ըստ որի տեղեկացրել է, որ նույն թվականի օգոստոսի 25-ին Վարչական տնօրեն Մարիաննա Շահինյանն էլ. գրությամբ գլխավոր գործառնական տնօրենին ներկայացրել է Վանաձոր քաղաքի ստուգումների արդյունքում հայտնաբերված թերությունները: Հայտնաբերված խախտումների վերաբերյալ Մարզերի առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի պետ Հարություն Անտոնյանը նույն թվականի սեպտեմբերի 4-ին ներկայացրել է բացատրագիր: Խնդրել է երկօրյա ժամկետում պարոն Մանանդյանին, Դուրգարյանին և Սամսոնյանին Մարդկային ռեսուրսների բաժին ներկայացնել մասնագիտական կարծիք բացատրագրի վերաբերյալ (հատոր 1-ին, գ.թ. 65):

5) Համաձայն 11.09.2017 թվականի Ընկերության գլխավոր տնօրենի կարգապահական տույժ կիրառելու մասին թիվ 9079-Ա հրամանի` Ընկերության տնօրենը, հաշվի առնելով Մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի պետ Հարություն Անտոնյանի կողմից թույլ տրված աշխատանքային թերացումները, մասնավորապես, 218149786, 218151343, 218104588, 218112094, 218113037, 218114009 բաժանորդների ջրաչափական սարքի ցուցմունքների հավելագրման, 218113453 բաժանորդի և ոչ բաժանորդ Վանաձոր քաղաքի, Ուկրաինական փողոցի հարակից շինության, ապօրինի միացումների, 218149244, 218149075, 218148806, 218147603, 218113529, 218112097, 218108782, 218107396, 218104659, 218104587, 218113544, 218104685, 218113002, 218113002, 218113435, 218107375, 218151690, 218112035, 218149244, 218104571, 218147674, 21.8874026 բաժանորդների կնիքների խախտումների ուղղությամբ անհրաժեշտ գործողություններ չձեռնարկելու, դրանով իսկ իր պաշտոնեական հրահանգի պաշտոնեական պարտականությունների պայմանները խախտելու փաստը, հիմք ընդունելով գործառնական տնօրեն Գ. Գրիգորյանի 28.08.2017 թվականի էլ. գրությունը, Մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի պետ Հ. Անտոնյանի` 04.09.2017 թվականի բացատրագիրը, և ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 3-րդ և 4-րդ մասերի, 215-րդ հոդվածի 2-րդ մասի, 216-րդ հոդվածի, 222-րդ հոդվածի, 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետի, 224-227-րդ հոդվածների պահանջներով` հրամայել է մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի պետ Հարություն Անտոնյանին հայտարարել նկատողություն (հատոր 1-ին, գ.թ. 69):

6) Ընկերության տնօրենը 12.10.2017 թվականին Հարություն Անտոնյանին աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու վերաբերյալ գրավոր բացատրություն ներկայացնելու պահանջագիր է ներկայացրել, որով հայտնել է, որ ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի պահանջներով` Ընկերությունը վերջինիս հրավիրում է (ք. Երևան, Ադոնցի 6/1 հասցե, ՄՌ բաժին) մինչև 17.10.2017 թվականը` աշխատանքային օրվա ավարտը, գրավոր բացատրություն ներկայացնելու աշխատանքային պարտականությունների թերացման, մասնավորապես` նույն պահանջագրին կից ներկայացված խախտումների ցանկի վերաբերյալ (առդիր 4 էջ) (հատոր 1-ին, գ.թ. 39):

7) Հարություն Անտոնյանն Ընկերության գլխավոր տնօրենին գրավոր բացատրություն ներկայացնելու ժամկետը երկարացնելու խնդրանքի մասին դիմում է ներկայացրել, իսկ Ընկերության գլխավոր տնօրենի 18.10.2017 թվականի թիվ 12272 գրությամբ բավարարվել է Հարություն Անտոնյանի խնդրանքը և վերջինիս ժամկետ է տրվել բացատրություն ներկայացնել մինչև 23.10.2017 թվականը (հատոր 1-ին, գ.թ. 44, 43):

8) Հարություն Անտոնյանը 23.10.2017 թվականին պահանջագրին կից ներկայացված խախտումների ցանկի վերաբերյալ բացատրություն է ներկայացրել, որով հայտնել է, որ կից ներկայացված ցուցակում նշված 30 փաստերի (տող N 1, 2, 4, 5, 8, 9, 12, 14-17, 27, 32-35, 42, 45, 47, 48, 53, 70, 71, 84, 92, 96, 100, 106, 110, 114, 115) վերաբերյալ արդեն մեկնաբանություն ներկայացրել է, ցուցակում նշված մյուս 43 աբոնենտների (տող N 7, 13, 20, 23, 46, 51, 54-69, 73-78, 81, 82, 86-89, 94, 97-99, 101-104, 112) վերաբերյալ նշված հասցեներով վերահսկող խմբի կողմից կատարվել են այցելություններ, որի ընթացքում պարզվել է, որ խախտումներ չկան, ցուցակում նշված 3 տողերը (տող N 117-119) իրենց տեղամասի բաժանորդները չեն, նշված 2 աբոնենտների (տող N 50 7 520) վերաբերյալ հայտնվել է, որ դրանք արտեզյան ջրեր են: Հայտնել է, որ նշված և մյուս աբոնենտների վերաբերյալ մեկնաբանություններն ավելի մանրամասն տրված են ցուցակում, ինչպես նաև հայտարարել է, որ Վերահսկողների խմբի կողմից հայտնաբերված և որպես թերություն ներկայացված փաստերը չեն համապատասխանում իրականությանը և դրանք չեն կարող գնահատվել որպես աշխատանքային պարտականությունների թերացում (հատոր 1-ին, գ.թ. 45-48):

9) Համաձայն 01.11.2017 թվականի Ընկերության գլխավոր տնօրենի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 10015-Ա հրամանի` հաշվի առնելով (...) գլխավոր տնօրենի 27.03.2017 թվականի թիվ 3834-Ա և 11.09.2017 թվականի թիվ 9079-Ա հրամանները և ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 3-րդ և 4-րդ մասերի, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի, 121-րդ հոդվածի, 130-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերի, 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի և 224-227-րդ հոդվածի պահանջներով` հրամայել է 03.11.2017 թվականից լուծել Մարզերի Տարածաշրջանային Առևտրային տնօրինության «Լոռի» տեղամասի Առևտրային ծառայության պետ Հարություն Անտոնյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը (հատոր 1-ին, գ.թ. 49):

10) Դատարանը 29.03.2018 թվականի դատական նիստի ընթացքում կատարել է ապացուցման բեռի բաշխում, որով «հայցվորը պետք է ապացուցի հայցում և հայցի փոփոխությամբ ներկայացված բոլոր վկայակոչված փաստերը, մասնավորապես` պետք է ապացուցի, որ թիվ 9079-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքեր առկա են, մասնավորապես ապացուցի, որ հրամանը չի բխում դրանում վկայակոչված իրավական նորմերի դրույթներից, մասնավորապես յուրաքանչյուր կարգապահական տույժ, որ դրվել է հրամանի հիմքում գործատուն հիմքեր չի ունեցել կարգապահական տույժի ենթարկելու հայցվորին յուրաքանչյուր դեպքում, որի արդյունքում չէր կարող նաև հանգեցնել ազատման հրամանին` որպես հետևանք, պետք է ապացուցի նաև վկայակոչած մյուս փաստերը, որոնք ավելի մանրամասն ներկայացված են հայցադիմումի փոփոխությամբ», «պատասխանողը պետք է ապացուցի հայցի պատասխանում և լրացուցիչ բացատրություններում գրավոր ներկայացված փաստարկները, մասնավորապես, որ հրամանն օրինական է եղել, որ կարգապահական տույժերը, որոնք հիմք են հանդիսացել հետագայում ազատման հրամանն արձակելու համար հիմքեր են ունեցել, այդ հիմքերն առկա են եղել և դրանք բավարար են եղել, որպեսզի կարգապահական պատասխանատվություն առաջանա, (...)» (հատոր 1-ին, գ.թ. 129-131 դատական նիստերի արձանագրություն):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները.

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ` նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է` առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի և գործի քննության ժամանակ գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածի այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով.

1. Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելու դեպքում վերջինիս կատարած խախտման և գործատուի կողմից կարգապահական տույժի ընտրության միջև համաչափության հարաբերակցության հարցին:

2. Վերոգրյալով պայմանավորված` Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխմանը, մասնավորապես` ո՞վ պետք է կրի ապացուցման պարտականության ծանրությունը կիրառված կարգապահական տույժի տեսակի համաչափության հարցում:

4.1) ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներն են` յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքի արդարացի պայմանների իրավունքի ապահովումը (ներառյալ` անվտանգության ապահովման և հիգիենայի պահանջները բավարարող պայմանները, հանգստի իրավունքը):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` պետությունն ապահովում է աշխատանքային իրավունքների իրականացումը` նույն օրենսգրքի և այլ օրենքների դրույթներին համապատասխան: Աշխատանքային իրավունքները կարող են սահմանափակվել միայն օրենքով, եթե դա անհրաժեշտ է պետական և հասարակական անվտանգության, հասարակական կարգի, հանրության առողջության ու բարքերի, այլոց իրավունքների և ազատությունների, պատվի և բարի համբավի պաշտպանության համար:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս և պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ողջամիտ: (...): Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` աշխատանքային իրավունքների իրականացմամբ և պարտականությունների կատարմամբ չպետք է խախտվեն այլ անձանց` օրենքներով պաշտպանվող իրավունքներն ու շահերը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք` պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային կարգապահությունն աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված վարքագծի կանոններն են, որոնց պարտավոր են ենթարկվել բոլոր աշխատողները:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները (գործատուի ներքին իրավական ակտը) կանոնակարգում են աշխատողների` աշխատանքի ընդունման և ազատման կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պատասխանատվությունը, աշխատանքի ռեժիմը, հանգստի ժամանակը, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքի և կարգապահական պատասխանատվության միջոցները, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերություններին վերաբերող այլ հարցեր:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային կարգապահության խախտում է համարվում աշխատողի մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարող են կիրառվել հետևյալ կարգապահական տույժերը` 1) նկատողություն, 2) խիստ նկատողություն, 3) նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի համաձայն` կարգապահական տույժի կիրառման դեպքում պետք է հաշվի առնվեն խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի համաձայն` մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն: Եթե գործատուի սահմանած ողջամիտ ժամկետում աշխատողն առանց հարգելի պատճառների չի ներկայացնում բացատրություն, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել առանց բացատրության:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է` գործատուի նախաձեռնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու դեպքում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետով նախատեսված հիմքով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը, եթե մինչև տվյալ աշխատանքային կարգապահական խախտումը աշխատանքային կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողն ունի առնվազն երկու չհանված կամ չմարված կարգապահական տույժ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածին համապատասխան` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական պատասխանատվության կիրառման կանոնները:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ օրենսդիրն աշխատողին պարտավորեցնում է աշխատանքային պարտականությունները կատարել օրինականության, բարեխղճության և ողջամտության սկզբունքների պահպանմամբ: Աշխատողն աշխատանքային պարտականությունները կատարում է ոչ թե ամբողջովին իր հայեցողությամբ` այլ պարտադիր կերպով ենթարկվելով աշխատանքային ռեժիմին, կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոններին, աշխատանքային կարգապահությանը, աշխատանքի սահմանված նորմաներին (տե՛ս, Արմինե Աբելյանն ընդդեմ անհատ ձեռնարկատեր Հովհաննես Դանիելյանի թիվ ԿԴ/0125/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 25.12.2012 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով: Աշխատանքային պայմանագիրը, ըստ էության, հանդիսանում է աշխատողի և գործատուի միջև կնքված համաձայնություն, ըստ որի` թե՛ աշխատողը, և թե՛ գործատուն ձեռք են բերում փոխադարձ իրավունքներ և պարտականություններ: Մասնավորապես, աշխատողը պարտավորվում է բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտականությունները, պահպանել կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ: Ընդ որում, այն դեպքում, երբ աշխատողը չի կատարում կամ ոչ պատշաճ է կատարում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պարտավորությունները, այդ թվում` չի պահպանում աշխատանքային կարգապահությունը, գործատուն կարող է կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված կարգապահական տույժերից որևէ մեկը` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի 224-րդ հոդվածով սահմանված` աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը: Այսինքն, չնայած այն հանգամանքին, որ աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու դեպքում գործատուն ինքն է որոշում կիրառման ենթակա կարգապահական տույժի տեսակը, այնուամենայնիվ, այն չի կարող կրել կամայական բնույթ, և յուրաքանչյուր դեպքում գործատուի կողմից ընտրված կարգապահական տույժի տեսակը պետք է համաչափ լինի աշխատողի կողմից կատարված խախտման ծանրությանը, որի ապահովմանն էլ ուղղված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածով սահմանված` մինչև կարգապահական տույժի կիրառումն աշխատողից խախտման մասին պարտադիր գրավոր բացատրություն պահանջելու գործատուի պարտականությունը: Միաժամանակ, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը փաստել է, որ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի կողմից աշխատողից խախտման մասին գրավոր բացատրություն պահանջելը պարտադիր է, և այն աշխատողից պետք է պահանջվի մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը` սահմանելով այդ բացատրությունը տալու համար ողջամիտ ժամկետ (տե՛ս, Սիրանուշ Մելիքյանն ընդդեմ «ՀՀ Շիրակի մարզի Գյումրի համայնքի Ա. Շիշյանի անվան թիվ 6 երաժշտական դպրոց» ՀՈԱԿ-ի թիվ ՇԴ/2860/02/18 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 10.07.2020 թվականի որոշումը):

Վերահաստատելով և զարգացնելով վերոգրյալ դիրքորոշումները` Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել, որ աշխատանքային հարաբերություններում աշխատանքային կարգապահության կարգավորումը նպատակ ունի ապահովել հավասարակշռությունն աշխատողների և գործատուների իրավունքների և պարտականությունների միջև, նպաստել աշխատանքային սկզբունքների պահպանմանը, ինչպես նաև կանոնակարգել կարգապահական տույժերի ընտրությունը: Այսպես` օրենսդրորեն սահմանվել է, որ յուրաքանչյուր աշխատող պարտավոր է ենթարկվել աշխատանքային օրենսդրությամբ, գործատուի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրով, ինչպես նաև գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված վարքագծի կանոններին` խուսափելով աշխատանքային կարգապահության խախտում թույլ տալուց: Ըստ այդմ, օրենսդրորեն գործատուին իրավունք է վերապահվել աշխատանքային կարգապահությունը խախտած անձի նկատմամբ կիրառել օրենքով սահմանված կարգապահական տույժերից որևէ մեկը` դրա ընտրությունը պայմանավորելով մի շարք հանգամանքներով: Այլ կերպ ասած, գործատուի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը խախտած անձի նկատմամբ պատասխանատվության համապատասխան միջոցը (կարգապահական տույժի տեսակը) ընտրելիս և այն կիրառելիս` պետք է պահպանվի համաչափությունն աշխատողի կողմից կատարված խախտման ծանրության աստիճանին, դրա արդյունքում վրա հասնող իրավական հետևանքներին: Այսինքն` առավել նվազ ծանրության կարգապահական խախտման դեպքում պետք է կիրառվի առավել մեղմ աշխատանքային կարգապահական պատասխանատվության միջոց, և հակառակը:

Ավելին, ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածով` գործատուն, կարգապահական տույժերից որևէ մեկի կիրառման դեպքում, պարտավոր է հաշվի առնել խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքային կատարողական արդյունավետությունը: Այսինքն, կարգապահական տույժերից որևէ մեկն ընտրելիս, գործատուն իրավունք չունի դրսևորել կամայական մոտեցում` առանց հաշվի առնելու աշխատողի իրավունքները երաշխավորող օրենսդրությամբ սահմանված սկզբունքները: Հետևաբար` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածով նախատեսված պայմաններից որևէ մեկով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում, գործատուն պարտավոր է ղեկավարվել և հիմք ընդունել նույն օրենսգրքի 224-րդ հոդվածով սահմանված պահանջները:

Ամփոփելով վերոգրյալը` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառումն ինքնանպատակ չէ, այն ուղղված է նաև աշխատանքային իրավահարաբերությունների կայունության պահպանմանը, որպիսի պայմաններում դրա կիրառումը չի կարող կրել ձևական բնույթ, ուստի և տույժ նշանակելիս գործատուն պարտավոր է իրավական գնահատման ենթարկել աշխատողի կատարած խախտման բնույթը, դրա ծանրությունը և արդյունքում վրա հասնող իրավական հետևանքները, աշխատողի նախկինում կատարված աշխատանքը, ինչպես նաև աշխատանքային բնականոն հարաբերությունների խաթարման պատճառ հանդիսացած այլ հանգամանքները:

4.2) ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 439-րդ հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն` նույն օրենսգրքի ուժի մեջ մտնելու օրվա դրությամբ առաջին ատյանի դատարանի վարույթում գտնվող գործերը առաջին ատյանի դատարանում քննվում են Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության 1998 թվականի հունիսի 17-ի օրենսգրքի նորմերով:

17.06.1998 թվականին ընդունված, 01.01.1999 թվականին ուժի մեջ մտած և 09.04.2018 թվականին ուժը կորցրած ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի (այսուհետ` Նախկին օրենսգիրք) 53-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն` դատարանը յուրաքանչյուր ապացույց գնահատում է գործում եղած բոլոր ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտության վրա հիմնված ներքին համոզմամբ:

Նախկին օրենսգրքի 48-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն` գործին մասնակցող յուրաքանչյուր անձ պետք է ապացուցի իր վկայակոչած փաստերը:

Նախկին օրենսգրքի 149.8-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 5-րդ ենթակետի համաձայն` դատարանը նախնական դատական նիստում, ի թիվս այլնի, նաև կողմերի հետ քննարկում է ապացուցում պահանջող փաստերի շրջանակը և ապացուցման պարտականության բաշխման կանոններին համապատասխան` կողմերի միջև բաշխում է ապացուցման պարտականությունը, ինչպես նաև սահմանում է ապացույցներ ներկայացնելու ժամկետները:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացված որոշմամբ արձանագրել է, որ յուրաքանչյուր գործով կողմերի միջև ապացուցման պարտականությունը ճիշտ բաշխելու համար դատարանն առաջին հերթին պետք է պարզի յուրաքանչյուր գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստերը` ելնելով գործին մասնակցող անձանց պահանջներից և առարկություններից (տե՛ս, Էդգար Մարկոսյանը և Զարուհի Գևորգյանն ընդդեմ Սեդա Սարգսյանի թիվ ԵԱՆԴ/0479/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 13.02.2009 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անդրադառնալով ապացուցման բեռի բաշխման իրավակարգավորմանը, նշել է, որ քաղաքացիական դատավարությունում ապացուցման գործընթացի ճիշտ կազմակերպման, ապացուցողական նյութի լրիվության, վարույթի բնականոն ընթացքի ապահովման և արդյունքում գործի ճիշտ լուծման համար կարևոր նշանակություն ունի այն հարցը, թե դատավարության կոնկրետ որ մասնակցի վրա է ընկնում գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստական հանգամանքների ապացուցման ծանրությունը կամ ապացուցման բեռը: Հետևաբար օրենքով սահմանված որոշակի կանոնների պահպանմամբ գործին մասնակցող անձանց միջև ապացուցման պարտականությունը բաշխելը, որը տեղի է ունենում գործը դատաքննության նախապատրաստելու փուլում, դատարանի կարևորագույն խնդիրներից մեկն է: Գործին մասնակցող անձանց միջև ապացուցման պարտականությունը բաշխելու հարցը կարգավորող օրենսդրական նորմերը` ապացուցման բեռի բաշխման կանոնները, վճռորոշ նշանակություն են ստանում այն դեպքում, երբ կողմերի իրավահավասարության և մրցակցության սկզբունքների իրագործման պայմաններում ներկայացված ապացույցները բավարար չեն գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստական հանգամանքների առկայության կամ բացակայության մասին օբյեկտիվ և հիմնավորված եզրահանգում կատարելու համար, քանի որ քաղաքացիական դատավարությունում դատարանը չի կարող հրաժարվել վճիռ կայացնելուց ապացույցների անբավարարության պատճառաբանությամբ և ապացուցման ամենաբարդ իրավիճակում անգամ պարտավոր է գործն ըստ էության լուծող վերջնական դատական ակտ կայացնել: Ըստ այդմ` ապացուցման բեռի բաշխման կանոնները հանդես են գալիս այն կառուցակարգի դերում, որը թույլ է տալիս գործով ձեռք բերված ապացույցների ոչ բավարար լինելու, դրանց հակասականության կամ բացակայության պայմաններում որոշելու այն սուբյեկտին, ով պարտավոր է ներկայացնել գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստական հանգամանքները հաստատող ապացույցները և պետք է կրի այդ պարտականությունը չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու բոլոր անբարենպաստ հետևանքները: Ըստ այդմ` ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ ապացույցներ ներկայացնելու (բացահայտելու) պարտականությունը գործին մասնակցող անձանց միջև ճիշտ բաշխելու համար դատարանը պետք է ճշգրիտ որոշի գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող այն փաստերի շրջանակը, որոնք պետք է ապացուցվեն գործին մասնակցող տվյալ սուբյեկտի կողմից (տե՛ս, ՀՀ գլխավոր դատախազությունն ընդդեմ Արամ Ավետիսյանի թիվ ԵԱՔԴ/1096/02/13 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 22.04.2016 թվականի որոշումը):

Վերոգրյալի համատեքստում, անդրադառնալով աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխմանը, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում փաստել, որ ի տարբերություն ՀՀ քաղաքացիական դատավարության գործող իրավակարգավորումների, որով աշխատանքային վեճերով սահմանված է ապացուցման պարտականության հատուկ կանոն, այն է` աշխատանքային վեճերով վիճարկվող անհատական իրավական ակտի իրավաչափությունը հիմնավորելու փաստն ապացուցելու պարտականությունը կրում է գործատուն, Նախկին օրենսգիրքն աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխման վերաբերյալ որևէ հատուկ իրավակարգավորում չէր նախատեսում: Այդուհանդերձ, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշումներով, բազմիցս անդրադառնալով աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխմանը և հիմք ընդունելով աշխատանքային իրավահարաբերությունները կարգավորող նյութաիրավական նորմերը, ինչպես նաև հաշվի առնելով աշխատանքային վեճերով համապատասխան փաստաթղթերի կազմման գործընթացի իրականացումը գործատուի կողմից, այդ վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխման բեռի ծանրությունը հիմնականում դրել է գործատուի վրա (օրինակ` աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու դեպքում գործատուն է կրում ազատման հրամանի իրավաչափությունն ապացուցելու պարտականությունը, գործատուն է կրում աշխատողին հասանելիք գումարները վճարված լինելու հանգամանքն ապացուցելու պարտականությունը) (տե՛ս, ի թիվս այլնի, Նունե Մանուկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-34(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 26.01.2007 թվականի որոշումը, Բաբկեն Սահրադյանն ընդդեմ «Ինտրաքոմ Հայաստան» ՍՊԸ-ի թիվ 3-1848(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 25.12.2007 թվականի որոշումը): Այլ կերպ ասած, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշումներով փաստել է, որ աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականությունը բաշխելիս դատարանները պետք է հիմք ընդունեն ոչ միայն կողմերի ներկայացրած փաստարկները և առարկությունները, այլև` հաշվի առնեն տվյալ իրավահարաբերությունը կարգավորող նյութական իրավունքի նորմերը:

Ըստ այդմ, վերահաստատելով նշված իրավական դիրքորոշումները, հաշվի առնելով աշխատանքային վեճերով գործերի քննության առանձնահատկությունը և հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի իրավակարգավորումը` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ որոշակի կամ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում, գործատուն ոչ միայն պարտավոր է ապացուցել աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականություններն առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու փաստերը (կարգապահական խախտում), այլ նաև թե` համապատասխան կարգապահական տույժն ընտրելիս արդյո՞ք հաշվի առնվել են աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը: Ընդ որում, նշված փաստերից որևէ մեկի վիճելի մնալու դեպքում, դրա բացասական հետևանքները պետք է կրկին կրի գործատուն:

Վերը նշված իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործով` Ընկերության գլխավոր տնօրենի կողմից կարգապահական տույժ կիրառելու մասին 11.09.2017 թվականի թիվ 9079-Ա հրամանով Ընկերության Մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի պետ Հարություն Անտոնյանին հայտարարվել է նկատողություն: Հրամանի հիմքում դրվել են Հարություն Անտոնյանի կողմից թույլ տրված աշխատանքային թերացումները, (...), ինչպես նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 3-րդ և 4-րդ մասերը, 215-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, 216-րդ հոդվածը, 222-րդ հոդվածը, 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետը, 224-227-րդ հոդվածները:

Այնուհետև, ըստ գործում առկա Ընկերության գլխավոր տնօրենի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 01.11.2017 թվականի թիվ 10015-Ա հրամանի` հաշվի առնելով (...) 27.03.2017 թվականի թիվ 3834-Ա և 11.09.2017 թվականի թիվ 9079-Ա հրամանները և ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 3-րդ և 4-րդ մասերի, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի, 121-րդ հոդվածի, 130-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերի, 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի և 224-227-րդ հոդվածի պահանջներով` 03.11.2017 թվականից լուծվել է Մարզերի Տարածաշրջանային Առևտրային տնօրինության «Լոռի» տեղամասի Առևտրային ծառայության պետ Հարություն Անտոնյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:

Ընկերության գլխավոր տնօրենի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 01.11.2017 թվականի թիվ 10015-Ա հրամանում, որպես Հարություն Անտոնյանի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք, նշված են գլխավոր տնօրենի կողմից արձակված թվով երկու` 27.03.2017 թվականի թիվ 3834-Ա և 11.09.2017 թվականի թիվ 9079-Ա հրամանները:

Սույն գործով Դատարանը 29.03.2018 թվականի դատական նիստի ընթացքում կողմերի միջև բաշխելով ապացուցման բեռը, որոշել է «հայցվորը պետք է ապացուցի հայցում և հայցի փոփոխությամբ ներկայացված բոլոր վկայակոչված փաստերը, մասնավորապես պետք է ապացուցի, որ թիվ 9079-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքեր առկա են, մասնավորապես ապացուցի, որ հրամանը չի բխում դրանում վկայակոչված իրավական նորմերի դրույթներից, մասնավորապես յուրաքանչյուր կարգապահական տույժ, որ դրվել է հրամանի հիմքում գործատուն հիմքեր չի ունեցել կարգապահական տույժի ենթարկելու հայցվորին յուրաքանչյուր դեպքում, որի արդյունքում չէր կարող նաև հանգեցնել ազատման հրամանին` որպես հետևանք, պետք է ապացուցի նաև վկայակոչած մյուս փաստերը, որոնք ավելի մանրամասն ներկայացված են հայցադիմումի փոփոխությամբ», «պատասխանողը պետք է ապացուցի հայցի պատասխանում և լրացուցիչ բացատրություններում գրավոր ներկայացված փաստարկները, մասնավորապես, որ հրամանն օրինական է եղել, որ կարգապահական տույժերը, որոնք հիմք են հանդիսացել հետագայում ազատման հրամանն արձակելու համար հիմքեր են ունեցել, այդ հիմքերն առկա են եղել և դրանք բավարար են եղել, որպեսզի կարգապահական պատասխանատվություն առաջանա, (...)»:

Դատարանը 04.07.2018 թվականի վճռով հայցը մերժելիս, պատճառաբանել է, որ «(...) գործատուն գործել է օրենքի սահմաններում և նրա կողմից որևէ օրենսդրական խախտում թույլ չի տրվել: Իսկ Հարություն Անտոնյանին սույն գործով չի հաջողվել դատարանի առջև ապացուցելու, որ թիվ 9079-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքեր առկա են, ճիշտ հակառակը (...) կարգապահական տույժի կիրառումը եղել է օրինական և բխել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (...) 224-227 հոդվածներից (...)»:

Վերաքննիչ դատարանը 25.10.2018 թվականի որոշմամբ հիմնավոր համարելով Դատարանի եզրահանգումները` օրինական ուժի մեջ է թողել 04.07.2018 թվականի վճիռը: Միաժամանակ, Վերաքննիչ դատարանն արձանագրել է, որ «(...) բողոքին կից որևէ ապացույց չի ներկայացվել ի հիմնավորումը վկայակոչած փաստերի այն մասին, որ Հայցվորն աշխատանքային պարտականությունները կատարել է պատշաճ, իսկ հրամանների հիմքում դրված խախտումները գոյություն չունեն»:

Վերոնշյալ իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո, ստորադաս դատարանների եզրահանգումների հիմնավորվածությունը գնահատելու և սույն վեճին իրավաչափ լուծում տալու նպատակով` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ քննարկվող պարագայում էական նշանակություն ունի այն հարցի պարզաբանումը, թե արդյո՞ք սույն գործով պահպանվել են աշխատանքային վեճով ապացուցման պարտականությունը ճիշտ բաշխելու կանոնները: Այնուհետ, նշվածի համատեքստում, անհրաժեշտ է պարզել, թե որքանո՞վ է եղել համաչափ գործատուի կողմից կիրառված կարգապահական պատասխանատվության միջոցն աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտմանը:

Այսպես, սույն գործի փաստերով հիմնավորվում է, որ Դատարանը 29.03.2018 թվականի դատական նիստի ընթացքում որոշել է ապացուցման բեռը բաշխել կողմերի միջև: Ընդ որում, վիճարկվող` հրամանների իրավաչափությունն ապացուցելու պարտականությունը դրվել է թե՛ հայցվորի, թե՛ պատասխանողի վրա: Ըստ այդմ, Դատարանը գտել է, որ «հայցվորը պետք է ապացուցի հայցում և հայցի փոփոխությամբ ներկայացված բոլոր վկայակոչված փաստերը, մասնավորապես պետք է ապացուցի, թիվ 9079-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքեր առկա են, մասնավորապես` ապացուցի, որ հրամանը չի բխում դրանում վկայակոչված իրավական նորմերի դրույթներից, մասնավորապես յուրաքանչյուր կարգապահական տույժ, որ դրվել է հրամանի հիմքում, գործատուն հիմքեր չի ունեցել կարգապահական տույժի ենթարկելու հայցվորին յուրաքանչյուր դեպքում, որի արդյունքում չէր կարող նաև հանգեցնել ազատման հրամանին` որպես հետևանք, պետք է ապացուցի նաև վկայակոչած մյուս փաստերը, որոնք ավելի մանրամասն ներկայացված են հայցադիմումի փոփոխությամբ»: Միաժամանակ ըստ Դատարանի` «պատասխանողը պետք է ապացուցի հայցի պատասխանում և լրացուցիչ բացատրություններում գրավոր ներկայացված փաստարկները, մասնավորապես, որ հրամանն օրինական է եղել, որ կարգապահական տույժերը, որոնք հիմք են հանդիսացել հետագայում ազատման հրամանն արձակելու համար, հիմքեր են ունեցել, այդ հիմքերն առկա են եղել և դրանք բավարար են եղել, որպեսզի կարգապահական պատասխանատվություն առաջանա, (...)»:

Դատարանի վերը նշված գործողությունից ակնհայտ է, որ վերջինիս կողմից հաշվի չի առնվել աշխատանքային վեճերով գործերի քննության առանձնահատկությունը: Մասնավորապես, Դատարանը, անտեսելով աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխման կանոնների առանձնահատկությունը, սույն գործով վիճարկվող անհատական իրավական ակտերի իրավաչափությունը պահպանված լինելու փաստի ապացուցման պարտականությունը դրել է նաև հայցվոր կողմի` աշխատողի վրա: Ավելին, Դատարանը հաշվի չի առել նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի, 224-րդ հոդվածի կարգավորումները, որոնց վերլուծությունից հետևում է, որ ինչպես աշխատանքից ազատման հրամանի իրավաչափությունը, այնպես էլ` գործատուի կողմից ընտրված և կիրառված կարգապահական տույժի տեսակի համաչափությունը պետք է ապացուցի գործատուն: Մասնավորապես, գործատուն պետք է ապացուցեր, որ կարգապահական տույժի տեսակը համաչափ է աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքային կարգապահության խախտման ծանրությանը, ինչպես նաև հիմնավորեր, որ կարգապահական տույժի կոնկրետ տեսակն ընտրելիս հաշվի են առնվել աշխատողի մեղքը, խախտման հետևանքները և աշխատողի կողմից նախկինում կատարված աշխատանքը:

Այլ կերպ ասած, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ վիճարկվող հրամանի իրավաչափությունն ապացուցելու պարտականությունը պետք է կրեր միայն գործատուն:

Մինչդեռ, նշված հանգամանքը հաշվի չի առնվել Վերաքննիչ դատարանի կողմից:

Միաժամանակ, դատարանները Հարություն Անտոնյանին աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը հիմնավոր են համարել Ընկերության կողմից 25.04.2018 թվականին դատարան մուտքագրված փաստաթղթերով, այն է` բաժանորդների հաշիվների քաղվածքների, ջրաչափական սարքի լուսանկարների, արձանագրությունների, հանձնարարականների պատճեններով: Արդյունքում, դատարաններն անտեսել են գործում առկա` Հարություն Անտոնյանի կողմից տրված բացատրությունները, որոնցով վերջինս ընդունել է իր կողմից թույլ տրված թերությունները` միաժամանակ նշելով, որ դրանց մի մասը հետագայում շտկվել և վերացվել են:

Նման պայմաններում, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Վերաքննիչ դատարանը Հարություն Անտոնյանին աշխատանքից ազատելու հիմքերի վերաբերյալ կատարել է սխալ հետևություններ, որպիսի պայմաններում ապացուցման բեռի սխալ բաշխմամբ և ապացույցների սխալ գնահատմամբ կատարել է անհիմն եզրահանգումներ, ինչն էլ հիմք է հանդիսացել Հարություն Անտոնյանի վերաքննիչ բողոքի մերժման համար:

Վերը նշվածի հաշվառմամբ` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ տվյալ դեպքում առկա է գործի նոր քննության անհրաժեշտություն: Նոր քննությամբ, պահպանելով աշխատանքային վեճերով դատավարական ընթացակարգը, պետք է կատարվի գործում առկա ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտություն, հաշվի առնելով աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխման հատուկ կանոնը:

Նշված փաստերը հիմնավորող ապացույցներ ներկայացնելուց և դրանք հետազոտելուց հետո միայն հնարավոր կլինի դիտարկել գործատուի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի հիմքով կիրառված կարգապահական տույժի համաչափությունը և հիմնավորվածությունը:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու և գործը նոր քննության ուղարկելու համար:

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` պետական տուրքի գանձման օբյեկտները, պետական տուրքի չափը և վճարման կարգը սահմանվում են «Պետական տուրքի մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքով:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն` պետական տուրքի վճարումից ազատելու, պետական տուրքի վճարումը հետաձգելու, պետական տուրքը և դրա դրույքաչափը նվազեցնելու հետ կապված հարաբերությունները կարգավորվում են «Պետական տուրքի մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքով:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 103-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վճարված պետական տուրքի վերադարձման հիմքերը և կարգը սահմանվում են «Պետական տուրքի մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքով:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 103-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` վճարված պետական տուրքի վերադարձման հիմքերի առկայության դեպքում դատարանը պարտավոր է դատական ակտում նշել պետական տուրքը լրիվ կամ մասնակի վերադարձնելու հիմք հանդիսացող հանգամանքները:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 38-րդ հոդվածի 1-ին մասի «ա» կետի համաձայն` պետական տուրքը ենթակա է վերադարձման մասնակի կամ լրիվ, եթե պետական տուրքը վճարվել է ավելի, քան պահանջվում է գործող օրենսդրությամբ:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով հայցվոր Հարություն Անտոնյանը «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետի ուժով ազատված է պետական տուրքի վճարման պարտականությունից: Մինչդեռ Հարություն Անտոնյանը վճարել է պետական տուրք հայցադիմումի (8.000 ՀՀ դրամի չափով), վերաքննիչ բողոքի (24.000 ՀՀ դրամի չափով) և վճռաբեկ բողոքի (20.000 ՀՀ դրամի չափով) համար: Հաշվի առնելով վերոգրյալը` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Հարություն Անտոնյանի կողմից վճարված, սակայն օրենքով չպահանջվող պետական տուրքը` հայցադիմումի համար 8.000 ՀՀ դրամի չափով, վերաքննիչ բողոքի համար 24.000 ՀՀ դրամի չափով և վճռաբեկ բողոքի համար 20.000 ՀՀ դրամի չափով, հայցվորի կողմից «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 39-րդ հոդվածով սահմանված պետական տուրքը վերադարձնելու կարգի պահպանմամբ ենթակա է վերադարձման այն վճարած անձին:

Այս եզրահանգման համար Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 103-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերի, ինչպես նաև «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետի դրույթները:

Միաժամանակ, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` Վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ գլխի կանոններին համապատասխան: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` բողոքարկված դատական ակտը բեկանելու և փոփոխելու դեպքում վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարանը եզրափակիչ դատական ակտով գործին մասնակցող անձանց միջև վերաբաշխում է դատական ծախսերը` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ գլխի կանոնների համաձայն:

Նկատի ունենալով, որ սույն գործն ուղարկվում է նոր քննության, որպիսի պարագայում դատական ծախսերի բաշխման հարցին հնարավոր չէ անդրադառնալ գործի քննության ներկա փուլում, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ դատական ծախսերի բաշխման հարցը ենթակա է լուծման գործի նոր քննության ընթացքում:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ և 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը

ՈՐՈՇԵՑ

1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25.10.2018 թվականի որոշումը և գործն ուղարկել Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության:

2. Դատական ծախսերի բաշխման հարցին անդրադառնալ գործի նոր քննության ընթացքում:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:

Նախագահող Ռ. Հակոբյան

Զեկուցող Ս. Միքայելյան

Ս. Անտոնյան

Ա. Բարսեղյան

Հ. Բեդևյան

Մ. Դրմեյան

Գ. Հակոբյան

Ա. Մկրտչյան

Տ. Պետրոսյան

Է. Սեդրակյան

Ն. Տավարացյան

ՀԱՏՈՒԿ ԿԱՐԾԻՔ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի կողմից թիվ ԵԱՔԴ/3661/02/17 քաղաքացիական գործով 29.10.2021 թվականին

կայացված որոշման պատճառաբանական և եզրափակիչ մասերի վերաբերյալ

29.10.2021 թվական

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան), 29.10.2021 թվականին գրավոր ընթացակարգով քննելով Հարություն Անտոնյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25.10.2018 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Հարություն Անտոնյանի ընդդեմ «ՎԵՈԼԻԱ ՋՈՒՐ» ՓԲԸ-ի (այսուհետ` Ընկերություն)` հրամաններն անվավեր ճանաչելու պահանջների մասին, Վճռաբեկ դատարանի դատավորների ընդհանուր թվի մեծամասնությամբ որոշել է վճռաբեկ բողոքը բավարարել, բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25.10.2018 թվականի որոշումը և գործն ուղարկել Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության:

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի դատավոր Գ. Հակոբյանս, համաձայն չլինելով վերը նշված որոշման պատճառաբանական և եզրափակիչ մասերի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի դատավորների մեծամասնության կարծիքի հետ, ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 9-րդ և 10-րդ մասերով, շարադրում եմ իմ հատուկ կարծիքն այդ մասերի վերաբերյալ:

1. Վճռաբեկ դատարանը որպես գործի դատավարական նախապատմություն նշել է հետևյալը.

«Դիմելով դատարան` Հարություն Անտոնյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել 11.09.2017 թվականին Ընկերության գլխավոր տնօրենի կողմից արձակված կարգապահական տույժ նշանակելու մասին թիվ 9079-Ա հրամանը, 01.11.2017 թվականին Ընկերության գլխավոր տնօրենի կողմից արձակված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 10015-Ա հրամանը:

Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Զ. Նախշքարյան) (այսուհետ` Դատարան) 04.07.2018 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 25.10.2018 թվականի որոշմամբ Հարություն Անտոնյանի ներկայացուցչի վերաքննիչ բողոքը մերժվել է և Դատարանի 04.07.2018 թվականի վճիռը թողնվել է օրինական ուժի մեջ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Հարություն Անտոնյանը:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Ընկերությունը (ներկայացուցիչ` Հասմիկ Մանուկյան)»:

2. Վճռաբեկ դատարանը որպես վճռաբեկ բողոքի հիմք, հիմնավորումներ և պահանջ նշել է հետևյալը.

«Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածը, 01.01.1999 թվականին ուժի մեջ մտած և 09.04.2018 թվականին ուժը կորցրած ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 48-րդ, 53-րդ, 72-րդ հոդվածները, 149.8-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 5-րդ ենթակետը, «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետը, 38-րդ հոդվածի «ա» կետը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի վերլուծությունից հետևում է, որ ապացուցման բեռի մեջ պետք է ներառեին նաև այդ հոդվածի դիսպոզիցիայից բխող պահանջները: Մասնավորապես, Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ գործի քննության ժամանակ Դատարանի կողմից չի գնահատվել վերը նշված հոդվածում իմպերատիվ բնույթ կրող` կիրառված կարգապահական տույժի համար խախտման ծանրությունը, դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները, և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը, որպիսի պայմաններում նաև պատշաճ գնահատման չեն արժանացրել գործում առկա ապացույցները:

Տվյալ դեպքում, Դատարանը որևէ իրավական գնահատական չի տվել վիճարկվող հրամանների հիմքում դրված հանգամանքներին, դրանց վերաբերյալ հայցվորի կողմից ներկայացված խախտման կատարման հանգամանքներին, այդ խախտումների մասին 04.09.2017 թվականի բացատրության վերաբերյալ առկա մասնագիտական կարծիքներին: Այսպես, հայցվորի կողմից գրված բացատրագրում առաջարկություն է ներկայացվել գործառնական տնօրենին ստուգողների խմբի ոչ պատշաճ կատարած աշխատանքները շտկելու հարցում, սակայն դրա վերաբերյալ գործատուի կողմից հակառակը հիմնավորող որևէ ակնարկ կամ պատասխան-դիրքորոշում չի ներկայացվել: Վիճարկվող հրամանների հիմքում դրված են ոչ հիմնավոր, այլ հավանական մասնագիտական կարծիքներ, սակայն Դատարանը նշվածն ուշադրության չի արժանացրել, չի գնահատել կարգապահական տույժի ընտրության համար կարևոր նշանակություն ունեցող և օրենսդրի կողմից իմպերատիվ բնույթ կրող պայմանների առկայությունը:

Բացի այդ, Դատարանը չէր կարող Հարություն Անտոնյանի վրա թողնել գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող այն փաստը չապացուցելու բացասական հետևանքները, որը ներառված չի եղել ապացուցման առարկայի մեջ:

Միաժամանակ ներկայացնելով աշխատանքային վեճի վերաբերյալ հայց` բողոքաբերն օգտվում է օրենքով սահմանված արտոնությունից: Վերջինիս կողմից, սակայն որպես պետական տուրք առաջին ատյանում վճարվել է 8.000 ՀՀ դրամ, իսկ վերաքննիչ ատյանում` 24.000 ՀՀ դրամ: Դատարանը հայցը մերժելու պայմաններում այդ հարցը համարել է լուծված, իսկ Վերաքննիչ դատարանն այդ հարցին ընդհանրապես չի անդրադարձել, որպիսի պայմաններում էլ կայացված դատական ակտերը որոշակի չեն: Նման պայմաններում, վճռաբեկ բողոք ներկայացնելու համար բողոքաբերը կրկին 20.000 ՀՀ դրամի չափով պետական տուրքի անդորրագիր է ներկայացրել: Ավելին` միջնորդել է հետաձգել մնացած պետական տուրքի վճարման ժամկետը: Արդյունքում` դատարանների կողմից ուղղակիորեն խախտվել են հայցվորի իրավունքները, որպիսի պայմաններում վերջինս զրկվել է օգտվելու օրենքով իրեն վերապահված արտոնությունից և կրել է նյութական վնաս:

Վերոգրյալի հիման վրա` բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 25.10.2018 թվականի որոշումը և այն փոփոխել` բավարարել հայցը, կամ գործն ուղարկել առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության»:

< p="">

2.1 Վճռաբեկ դատարանը որպես վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումներ նշել է հետևյալը.

«Վճռաբեկ բողոքը հիմնավոր չէ և ենթակա է մերժման:

Քննարկվող պարագայում, Ընկերության կողմից հայցվորին աշխատանքից ազատելը կատարվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան, իսկ կարգապահական տույժ ձևակերպելու մասին անհատական իրավական ակտն ընդունվել և ուժի մեջ է մտել ՀՀ գործող օրենսդրությանը համապատասխան: Հետևաբար` բացակայում են անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու` օրենքով նախատեսված հիմքերը: Միաժամանակ, բողոքաբերը չի նշել այնպիսի փաստեր և դրանք հիմնավորող փաստարկներ, որոնք հիմք կհանդիսանան պայմանագրի լուծումն անօրինական կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտմամբ համարելու: Տվյալ դեպքում, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի իմաստով բացակայում են բողոքաբերի աշխատանքային իրավունքները վերականգնելու հիմքերը»:

3. Վճռաբեկ դատարանը որպես վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստեր նշել է հետևյալը.

«Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1) Համաձայն Ընկերության գլխավոր տնօրենի 22.12.2016 թվականի պաշտոնի նշանակելու մասին թիվ 2610-Ա հրամանի` Հարություն Անտոնյանը 01.01.2017 թվականից նշանակվել է աշխատանքի Ընկերության մարզերի տարածաշրջանային Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի Կոմերցիոն վարչության պետի պաշտոնում` մինչև Ընկերության հաստիքացուցակի հաստատումը և դրան համապատասխան` նոր համարժեք պաշտոնում նշանակում կատարելը (դրա առկայության դեպքում) (հատոր 1-ին, գ.թ. 24, 57):

2) Համաձայն Ընկերության գլխավոր տնօրենի պաշտոնի նշանակելու մասին 20.03.2017 թվականի թիվ 6551-Ա հրամանի` Հարություն Անտոնյանը 01.04.2017 թվականից նշանակվել է աշխատանքի Ընկերության մարզերի տարածաշրջանային Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի` Առևտրային ծառայության պետի պաշտոնում: Հրամանի 6-րդ կետով Հարություն Անտոնյանի աշխատանքային գործառույթները սահմանվել են համաձայն հրամանի անբաժանելի մասը կազմող պաշտոնեական հրահանգի (դրա առկայության դեպքում) (հատոր 1-ին, գ.թ. 8, 25, 26):

3) Ընկերության տնօրենի Մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության «Լոռի» տեղամասի Կոմերցիոն վարչության պետ Հարություն Անտոնյանին ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 22.03.2017 թվականի ծանուցմամբ հայտնվել է, որ վերջինս աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով` 01.04.2017 թվականից ազատվում է աշխատանքից: Միաժամանակ, առաջարկվել է 01.04.2017 թվականից Ընկերությունում զբաղեցնել հաստիքացուցակով նախատեսված` Մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության «Լոռի» տեղամասի Առևտրային ծառայության պետի պաշտոնը (հատոր 1-ին, գ.թ. 58):

4) Մարդկային ռեսուրսների սպասարկման բաժնի պետ Հ. Մանուչարյանը Հարություն Անտոնյանի բացատրագրի վերաբերյալ 05.09.2017 թվականին ներկայացրել է կարծիք, ըստ որի տեղեկացրել է, որ նույն թվականի օգոստոսի 25-ին Վարչական տնօրեն Մարիաննա Շահինյանն էլ. գրությամբ գլխավոր գործառնական տնօրենին ներկայացրել է Վանաձոր քաղաքի ստուգումների արդյունքում հայտնաբերված թերությունները: Հայտնաբերված խախտումների վերաբերյալ Մարզերի առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի պետ Հարություն Անտոնյանը նույն թվականի սեպտեմբերի 4-ին ներկայացրել է բացատրագիր: Խնդրել է երկօրյա ժամկետում պարոն Մանանդյանին, Դուրգարյանին և Սամսոնյանին Մարդկային ռեսուրսների բաժին ներկայացնել մասնագիտական կարծիք բացատրագրի վերաբերյալ (հատոր 1-ին, գ.թ. 65):

5) Համաձայն 11.09.2017 թվականի Ընկերության գլխավոր տնօրենի կարգապահական տույժ կիրառելու մասին թիվ 9079-Ա հրամանի` Ընկերության տնօրենը, հաշվի առնելով Մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի պետ Հարություն Անտոնյանի կողմից թույլ տրված աշխատանքային թերացումները, մասնավորապես, 218149786, 218151343, 218104588, 218112094, 218113037, 218114009 բաժանորդների ջրաչափական սարքի ցուցմունքների հավելագրման, 218113453 բաժանորդի և ոչ բաժանորդ Վանաձոր քաղաքի, Ուկրաինական փողոցի հարակից շինության, ապօրինի միացումների, 218149244, 218149075, 218148806, 218147603, 218113529, 218112097, 218108782, 218107396, 218104659, 218104587, 218113544, 218104685, 218113002, 218113002, 218113435, 218107375, 218151690, 218112035, 218149244, 218104571, 218147674, 21.8874026 բաժանորդների կնիքների խախտումների ուղղությամբ անհրաժեշտ գործողություններ չձեռնարկելու, դրանով իսկ իր պաշտոնեական հրահանգի պաշտոնեական պարտականությունների պայմանները խախտելու փաստը, հիմք ընդունելով գործառնական տնօրեն Գ. Գրիգորյանի 28.08.2017 թվականի էլ. գրությունը, Մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի պետ Հ. Անտոնյանի` 04.09.2017 թվականի բացատրագիրը, և ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 3-րդ և 4-րդ մասերի, 215-րդ հոդվածի 2-րդ մասի, 216-րդ հոդվածի, 222-րդ հոդվածի, 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետի, 224-227-րդ հոդվածների պահանջներով` հրամայել է մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի պետ Հարություն Անտոնյանին հայտարարել նկատողություն (հատոր 1-ին, գ.թ. 69):

6) Ընկերության տնօրենը 12.10.2017 թվականին Հարություն Անտոնյանին աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու վերաբերյալ գրավոր բացատրություն ներկայացնելու պահանջագիր է ներկայացրել, որով հայտնել է, որ ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի պահանջներով` Ընկերությունը վերջինիս հրավիրում է (ք. Երևան, Ադոնցի 6/1 հասցե, ՄՌ բաժին) մինչև 17.10.2017 թվականը` աշխատանքային օրվա ավարտը, գրավոր բացատրություն ներկայացնելու աշխատանքային պարտականությունների թերացման, մասնավորապես` նույն պահանջագրին կից ներկայացված խախտումների ցանկի վերաբերյալ (առդիր 4 էջ) (հատոր 1-ին, գ.թ. 39):

7) Հարություն Անտոնյանն Ընկերության գլխավոր տնօրենին գրավոր բացատրություն ներկայացնելու ժամկետը երկարացնելու խնդրանքի մասին դիմում է ներկայացրել, իսկ Ընկերության գլխավոր տնօրենի 18.10.2017 թվականի թիվ 12272 գրությամբ բավարարվել է Հարություն Անտոնյանի խնդրանքը և վերջինիս ժամկետ է տրվել բացատրություն ներկայացնել մինչև 23.10.2017 թվականը (հատոր 1-ին, գ.թ. 44, 43):

8) Հարություն Անտոնյանը 23.10.2017 թվականին պահանջագրին կից ներկայացված խախտումների ցանկի վերաբերյալ բացատրություն է ներկայացրել, որով հայտնել է, որ կից ներկայացված ցուցակում նշված 30 փաստերի (տող N 1, 2, 4, 5, 8, 9, 12, 14-17, 27, 32-35, 42, 45, 47, 48, 53, 70, 71, 84, 92, 96, 100, 106, 110, 114, 115) վերաբերյալ արդեն մեկնաբանություն ներկայացրել է, ցուցակում նշված մյուս 43 աբոնենտների (տող N 7, 13, 20, 23, 46, 51, 54-69, 73-78, 81, 82, 86-89, 94, 97-99, 101-104, 112) վերաբերյալ նշված հասցեներով վերահսկող խմբի կողմից կատարվել են այցելություններ, որի ընթացքում պարզվել է, որ խախտումներ չկան, ցուցակում նշված 3 տողերը (տող N 117-119) իրենց տեղամասի բաժանորդները չեն, նշված 2 աբոնենտների (տող N 50 7 520) վերաբերյալ հայտնվել է, որ դրանք արտեզյան ջրեր են: Հայտնել է, որ նշված և մյուս աբոնենտների վերաբերյալ մեկնաբանություններն ավելի մանրամասն տրված են ցուցակում, ինչպես նաև հայտարարել է, որ Վերահսկողների խմբի կողմից հայտնաբերված և որպես թերություն ներկայացված փաստերը չեն համապատասխանում իրականությանը և դրանք չեն կարող գնահատվել որպես աշխատանքային պարտականությունների թերացում (հատոր 1-ին, գ.թ. 45-48):

9) Համաձայն 01.11.2017 թվականի Ընկերության գլխավոր տնօրենի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 10015-Ա հրամանի` հաշվի առնելով (...) գլխավոր տնօրենի 27.03.2017 թվականի թիվ 3834-Ա և 11.09.2017 թվականի թիվ 9079-Ա հրամանները և ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 3-րդ և 4-րդ մասերի, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի, 121-րդ հոդվածի, 130-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերի, 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի և 224-227-րդ հոդվածի պահանջներով` հրամայել է 03.11.2017 թվականից լուծել Մարզերի Տարածաշրջանային Առևտրային տնօրինության «Լոռի» տեղամասի Առևտրային ծառայության պետ Հարություն Անտոնյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը (հատոր 1-ին, գ.թ. 49):

10) Դատարանը 29.03.2018 թվականի դատական նիստի ընթացքում կատարել է ապացուցման բեռի բաշխում, որով «հայցվորը պետք է ապացուցի հայցում և հայցի փոփոխությամբ ներկայացված բոլոր վկայակոչված փաստերը, մասնավորապես` պետք է ապացուցի, որ թիվ 9079-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքեր առկա են, մասնավորապես ապացուցի, որ հրամանը չի բխում դրանում վկայակոչված իրավական նորմերի դրույթներից, մասնավորապես յուրաքանչյուր կարգապահական տույժ, որ դրվել է հրամանի հիմքում գործատուն հիմքեր չի ունեցել կարգապահական տույժի ենթարկելու հայցվորին յուրաքանչյուր դեպքում, որի արդյունքում չէր կարող նաև հանգեցնել ազատման հրամանին` որպես հետևանք, պետք է ապացուցի նաև վկայակոչած մյուս փաստերը, որոնք ավելի մանրամասն ներկայացված են հայցադիմումի փոփոխությամբ», «պատասխանողը պետք է ապացուցի հայցի պատասխանում և լրացուցիչ բացատրություններում գրավոր ներկայացված փաստարկները, մասնավորապես, որ հրամանն օրինական է եղել, որ կարգապահական տույժերը, որոնք հիմք են հանդիսացել հետագայում ազատման հրամանն արձակելու համար հիմքեր են ունեցել, այդ հիմքերն առկա են եղել և դրանք բավարար են եղել, որպեսզի կարգապահական պատասխանատվություն առաջանա, (...)» (հատոր 1-ին, գ.թ. 129-131 դատական նիստերի արձանագրություն)»:

4. Վճռաբեկ դատարանը որպես Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանություններ և եզրահանգումներ նշել է հետևյալը.

«Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ` նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է` առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի և գործի քննության ժամանակ գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածի այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով.

1. Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելու դեպքում վերջինիս կատարած խախտման և գործատուի կողմից կարգապահական տույժի ընտրության միջև համաչափության հարաբերակցության հարցին:

2. Վերոգրյալով պայմանավորված` Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխմանը, մասնավորապես` ո՞վ պետք է կրի ապացուցման պարտականության ծանրությունը կիրառված կարգապահական տույժի տեսակի համաչափության հարցում:

4.1) ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներն են` յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքի արդարացի պայմանների իրավունքի ապահովումը (ներառյալ` անվտանգության ապահովման և հիգիենայի պահանջները բավարարող պայմանները, հանգստի իրավունքը):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` պետությունն ապահովում է աշխատանքային իրավունքների իրականացումը` նույն օրենսգրքի և այլ օրենքների դրույթներին համապատասխան: Աշխատանքային իրավունքները կարող են սահմանափակվել միայն օրենքով, եթե դա անհրաժեշտ է պետական և հասարակական անվտանգության, հասարակական կարգի, հանրության առողջության ու բարքերի, այլոց իրավունքների և ազատությունների, պատվի և բարի համբավի պաշտպանության համար:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս և պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ողջամիտ: (...): Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` աշխատանքային իրավունքների իրականացմամբ և պարտականությունների կատարմամբ չպետք է խախտվեն այլ անձանց` օրենքներով պաշտպանվող իրավունքներն ու շահերը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք` պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային կարգապահությունն աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված վարքագծի կանոններն են, որոնց պարտավոր են ենթարկվել բոլոր աշխատողները:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները (գործատուի ներքին իրավական ակտը) կանոնակարգում են աշխատողների` աշխատանքի ընդունման և ազատման կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պատասխանատվությունը, աշխատանքի ռեժիմը, հանգստի ժամանակը, աշխատողների նկատմամբ կիրառվող խրախուսանքի և կարգապահական պատասխանատվության միջոցները, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերություններին վերաբերող այլ հարցեր:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային կարգապահության խախտում է համարվում աշխատողի մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարող են կիրառվել հետևյալ կարգապահական տույժերը` 1) նկատողություն, 2) խիստ նկատողություն, 3) նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի համաձայն` կարգապահական տույժի կիրառման դեպքում պետք է հաշվի առնվեն խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի համաձայն` մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն: Եթե գործատուի սահմանած ողջամիտ ժամկետում աշխատողն առանց հարգելի պատճառների չի ներկայացնում բացատրություն, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել առանց բացատրության:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է` գործատուի նախաձեռնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու դեպքում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետով նախատեսված հիմքով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը, եթե մինչև տվյալ աշխատանքային կարգապահական խախտումը աշխատանքային կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողն ունի առնվազն երկու չհանված կամ չմարված կարգապահական տույժ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածին համապատասխան` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական պատասխանատվության կիրառման կանոնները:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ օրենսդիրն աշխատողին պարտավորեցնում է աշխատանքային պարտականությունները կատարել օրինականության, բարեխղճության և ողջամտության սկզբունքների պահպանմամբ: Աշխատողն աշխատանքային պարտականությունները կատարում է ոչ թե ամբողջովին իր հայեցողությամբ` այլ պարտադիր կերպով ենթարկվելով աշխատանքային ռեժիմին, կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոններին, աշխատանքային կարգապահությանը, աշխատանքի սահմանված նորմաներին (տե՛ս, Արմինե Աբելյանն ընդդեմ անհատ ձեռնարկատեր Հովհաննես Դանիելյանի թիվ ԿԴ/0125/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 25.12.2012 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով: Աշխատանքային պայմանագիրը, ըստ էության, հանդիսանում է աշխատողի և գործատուի միջև կնքված համաձայնություն, ըստ որի` թե՛ աշխատողը, և թե՛ գործատուն ձեռք են բերում փոխադարձ իրավունքներ և պարտականություններ: Մասնավորապես, աշխատողը պարտավորվում է բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով ստանձնած պարտականությունները, պահպանել կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ: Ընդ որում, այն դեպքում, երբ աշխատողը չի կատարում կամ ոչ պատշաճ է կատարում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պարտավորությունները, այդ թվում` չի պահպանում աշխատանքային կարգապահությունը, գործատուն կարող է կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված կարգապահական տույժերից որևէ մեկը` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի 224-րդ հոդվածով սահմանված` աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը: Այսինքն, չնայած այն հանգամանքին, որ աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու դեպքում գործատուն ինքն է որոշում կիրառման ենթակա կարգապահական տույժի տեսակը, այնուամենայնիվ, այն չի կարող կրել կամայական բնույթ, և յուրաքանչյուր դեպքում գործատուի կողմից ընտրված կարգապահական տույժի տեսակը պետք է համաչափ լինի աշխատողի կողմից կատարված խախտման ծանրությանը, որի ապահովմանն էլ ուղղված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածով սահմանված` մինչև կարգապահական տույժի կիրառումն աշխատողից խախտման մասին պարտադիր գրավոր բացատրություն պահանջելու գործատուի պարտականությունը: Միաժամանակ, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը փաստել է, որ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուի կողմից աշխատողից խախտման մասին գրավոր բացատրություն պահանջելը պարտադիր է, և այն աշխատողից պետք է պահանջվի մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը` սահմանելով այդ բացատրությունը տալու համար ողջամիտ ժամկետ (տե՛ս, Սիրանուշ Մելիքյանն ընդդեմ «ՀՀ Շիրակի մարզի Գյումրի համայնքի Ա. Շիշյանի անվան թիվ 6 երաժշտական դպրոց» ՀՈԱԿ-ի թիվ ՇԴ/2860/02/18 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 10.07.2020 թվականի որոշումը):

Վերահաստատելով և զարգացնելով վերոգրյալ դիրքորոշումները` Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել, որ աշխատանքային հարաբերություններում աշխատանքային կարգապահության կարգավորումը նպատակ ունի ապահովել հավասարակշռությունն աշխատողների և գործատուների իրավունքների և պարտականությունների միջև, նպաստել աշխատանքային սկզբունքների պահպանմանը, ինչպես նաև կանոնակարգել կարգապահական տույժերի ընտրությունը: Այսպես` օրենսդրորեն սահմանվել է, որ յուրաքանչյուր աշխատող պարտավոր է ենթարկվել աշխատանքային օրենսդրությամբ, գործատուի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրով, ինչպես նաև գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված վարքագծի կանոններին` խուսափելով աշխատանքային կարգապահության խախտում թույլ տալուց: Ըստ այդմ, օրենսդրորեն գործատուին իրավունք է վերապահվել աշխատանքային կարգապահությունը խախտած անձի նկատմամբ կիրառել օրենքով սահմանված կարգապահական տույժերից որևէ մեկը` դրա ընտրությունը պայմանավորելով մի շարք հանգամանքներով: Այլ կերպ ասած, գործատուի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը խախտած անձի նկատմամբ պատասխանատվության համապատասխան միջոցը (կարգապահական տույժի տեսակը) ընտրելիս և այն կիրառելիս` պետք է պահպանվի համաչափությունն աշխատողի կողմից կատարված խախտման ծանրության աստիճանին, դրա արդյունքում վրա հասնող իրավական հետևանքներին: Այսինքն` առավել նվազ ծանրության կարգապահական խախտման դեպքում պետք է կիրառվի առավել մեղմ աշխատանքային կարգապահական պատասխանատվության միջոց, և հակառակը:

Ավելին, ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածով` գործատուն, կարգապահական տույժերից որևէ մեկի կիրառման դեպքում, պարտավոր է հաշվի առնել խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքային կատարողական արդյունավետությունը: Այսինքն, կարգապահական տույժերից որևէ մեկն ընտրելիս, գործատուն իրավունք չունի դրսևորել կամայական մոտեցում` առանց հաշվի առնելու աշխատողի իրավունքները երաշխավորող օրենսդրությամբ սահմանված սկզբունքները: Հետևաբար` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածով նախատեսված պայմաններից որևէ մեկով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում, գործատուն պարտավոր է ղեկավարվել և հիմք ընդունել նույն օրենսգրքի 224-րդ հոդվածով սահմանված պահանջները:

Ամփոփելով վերոգրյալը` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառումն ինքնանպատակ չէ, այն ուղղված է նաև աշխատանքային իրավահարաբերությունների կայունության պահպանմանը, որպիսի պայմաններում դրա կիրառումը չի կարող կրել ձևական բնույթ, ուստի և տույժ նշանակելիս գործատուն պարտավոր է իրավական գնահատման ենթարկել աշխատողի կատարած խախտման բնույթը, դրա ծանրությունը և արդյունքում վրա հասնող իրավական հետևանքները, աշխատողի նախկինում կատարված աշխատանքը, ինչպես նաև աշխատանքային բնականոն հարաբերությունների խաթարման պատճառ հանդիսացած այլ հանգամանքները:

4.2) ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 439-րդ հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն` նույն օրենսգրքի ուժի մեջ մտնելու օրվա դրությամբ առաջին ատյանի դատարանի վարույթում գտնվող գործերը առաջին ատյանի դատարանում քննվում են Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության 1998 թվականի հունիսի 17-ի օրենսգրքի նորմերով:

17.06.1998 թվականին ընդունված, 01.01.1999 թվականին ուժի մեջ մտած և 09.04.2018 թվականին ուժը կորցրած ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի (այսուհետ` Նախկին օրենսգիրք) 53-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն` դատարանը յուրաքանչյուր ապացույց գնահատում է գործում եղած բոլոր ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտության վրա հիմնված ներքին համոզմամբ:

Նախկին օրենսգրքի 48-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն` գործին մասնակցող յուրաքանչյուր անձ պետք է ապացուցի իր վկայակոչած փաստերը:

Նախկին օրենսգրքի 149.8-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 5-րդ ենթակետի համաձայն` դատարանը նախնական դատական նիստում, ի թիվս այլնի, նաև կողմերի հետ քննարկում է ապացուցում պահանջող փաստերի շրջանակը և ապացուցման պարտականության բաշխման կանոններին համապատասխան` կողմերի միջև բաշխում է ապացուցման պարտականությունը, ինչպես նաև սահմանում է ապացույցներ ներկայացնելու ժամկետները:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացված որոշմամբ արձանագրել է, որ յուրաքանչյուր գործով կողմերի միջև ապացուցման պարտականությունը ճիշտ բաշխելու համար դատարանն առաջին հերթին պետք է պարզի յուրաքանչյուր գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստերը` ելնելով գործին մասնակցող անձանց պահանջներից և առարկություններից (տե՛ս, Էդգար Մարկոսյանը և Զարուհի Գևորգյանն ընդդեմ Սեդա Սարգսյանի թիվ ԵԱՆԴ/0479/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 13.02.2009 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անդրադառնալով ապացուցման բեռի բաշխման իրավակարգավորմանը, նշել է, որ քաղաքացիական դատավարությունում ապացուցման գործընթացի ճիշտ կազմակերպման, ապացուցողական նյութի լրիվության, վարույթի բնականոն ընթացքի ապահովման և արդյունքում գործի ճիշտ լուծման համար կարևոր նշանակություն ունի այն հարցը, թե դատավարության կոնկրետ որ մասնակցի վրա է ընկնում գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստական հանգամանքների ապացուցման ծանրությունը կամ ապացուցման բեռը: Հետևաբար օրենքով սահմանված որոշակի կանոնների պահպանմամբ գործին մասնակցող անձանց միջև ապացուցման պարտականությունը բաշխելը, որը տեղի է ունենում գործը դատաքննության նախապատրաստելու փուլում, դատարանի կարևորագույն խնդիրներից մեկն է: Գործին մասնակցող անձանց միջև ապացուցման պարտականությունը բաշխելու հարցը կարգավորող օրենսդրական նորմերը` ապացուցման բեռի բաշխման կանոնները, վճռորոշ նշանակություն են ստանում այն դեպքում, երբ կողմերի իրավահավասարության և մրցակցության սկզբունքների իրագործման պայմաններում ներկայացված ապացույցները բավարար չեն գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստական հանգամանքների առկայության կամ բացակայության մասին օբյեկտիվ և հիմնավորված եզրահանգում կատարելու համար, քանի որ քաղաքացիական դատավարությունում դատարանը չի կարող հրաժարվել վճիռ կայացնելուց ապացույցների անբավարարության պատճառաբանությամբ և ապացուցման ամենաբարդ իրավիճակում անգամ պարտավոր է գործն ըստ էության լուծող վերջնական դատական ակտ կայացնել: Ըստ այդմ` ապացուցման բեռի բաշխման կանոնները հանդես են գալիս այն կառուցակարգի դերում, որը թույլ է տալիս գործով ձեռք բերված ապացույցների ոչ բավարար լինելու, դրանց հակասականության կամ բացակայության պայմաններում որոշելու այն սուբյեկտին, ով պարտավոր է ներկայացնել գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող փաստական հանգամանքները հաստատող ապացույցները և պետք է կրի այդ պարտականությունը չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու բոլոր անբարենպաստ հետևանքները: Ըստ այդմ` ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ ապացույցներ ներկայացնելու (բացահայտելու) պարտականությունը գործին մասնակցող անձանց միջև ճիշտ բաշխելու համար դատարանը պետք է ճշգրիտ որոշի գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող այն փաստերի շրջանակը, որոնք պետք է ապացուցվեն գործին մասնակցող տվյալ սուբյեկտի կողմից (տե՛ս, ՀՀ գլխավոր դատախազությունն ընդդեմ Արամ Ավետիսյանի թիվ ԵԱՔԴ/1096/02/13 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 22.04.2016 թվականի որոշումը):

Վերոգրյալի համատեքստում, անդրադառնալով աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխմանը, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում փաստել, որ ի տարբերություն ՀՀ քաղաքացիական դատավարության գործող իրավակարգավորումների, որով աշխատանքային վեճերով սահմանված է ապացուցման պարտականության հատուկ կանոն, այն է` աշխատանքային վեճերով վիճարկվող անհատական իրավական ակտի իրավաչափությունը հիմնավորելու փաստն ապացուցելու պարտականությունը կրում է գործատուն, Նախկին օրենսգիրքն աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխման վերաբերյալ որևէ հատուկ իրավակարգավորում չէր նախատեսում: Այդուհանդերձ, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշումներով, բազմիցս անդրադառնալով աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխմանը և հիմք ընդունելով աշխատանքային իրավահարաբերությունները կարգավորող նյութաիրավական նորմերը, ինչպես նաև հաշվի առնելով աշխատանքային վեճերով համապատասխան փաստաթղթերի կազմման գործընթացի իրականացումը գործատուի կողմից, այդ վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխման բեռի ծանրությունը հիմնականում դրել է գործատուի վրա (օրինակ` աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու դեպքում գործատուն է կրում ազատման հրամանի իրավաչափությունն ապացուցելու պարտականությունը, գործատուն է կրում աշխատողին հասանելիք գումարները վճարված լինելու հանգամանքն ապացուցելու պարտականությունը) (տե՛ս, ի թիվս այլնի, Նունե Մանուկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-34(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 26.01.2007 թվականի որոշումը, Բաբկեն Սահրադյանն ընդդեմ «Ինտրաքոմ Հայաստան» ՍՊԸ-ի թիվ 3-1848(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 25.12.2007 թվականի որոշումը): Այլ կերպ ասած, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշումներով փաստել է, որ աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականությունը բաշխելիս դատարանները պետք է հիմք ընդունեն ոչ միայն կողմերի ներկայացրած փաստարկները և առարկությունները, այլև` հաշվի առնեն տվյալ իրավահարաբերությունը կարգավորող նյութական իրավունքի նորմերը:

Ըստ այդմ, վերահաստատելով նշված իրավական դիրքորոշումները, հաշվի առնելով աշխատանքային վեճերով գործերի քննության առանձնահատկությունը և հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի իրավակարգավորումը` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ որոշակի կամ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում, գործատուն ոչ միայն պարտավոր է ապացուցել աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականություններն առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու փաստերը (կարգապահական խախտում), այլ նաև թե` համապատասխան կարգապահական տույժն ընտրելիս արդյո՞ք հաշվի առնվել են աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը: Ընդ որում, նշված փաստերից որևէ մեկի վիճելի մնալու դեպքում, դրա բացասական հետևանքները պետք է կրկին կրի գործատուն:

Վերը նշված իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործով` Ընկերության գլխավոր տնօրենի կողմից կարգապահական տույժ կիրառելու մասին 11.09.2017 թվականի թիվ 9079-Ա հրամանով Ընկերության Մարզերի տարածաշրջանի Առևտրային տնօրինության Լոռի տեղամասի պետ Հարություն Անտոնյանին հայտարարվել է նկատողություն: Հրամանի հիմքում դրվել են Հարություն Անտոնյանի կողմից թույլ տրված աշխատանքային թերացումները, (...), ինչպես նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 3-րդ և 4-րդ մասերը, 215-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, 216-րդ հոդվածը, 222-րդ հոդվածը, 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետը, 224-227-րդ հոդվածները:

Այնուհետև, ըստ գործում առկա Ընկերության գլխավոր տնօրենի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 01.11.2017 թվականի թիվ 10015-Ա հրամանի` հաշվի առնելով (...) 27.03.2017 թվականի թիվ 3834-Ա և 11.09.2017 թվականի թիվ 9079-Ա հրամանները և ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 3-րդ և 4-րդ մասերի, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի, 121-րդ հոդվածի, 130-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերի, 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի և 224-227-րդ հոդվածի պահանջներով` 03.11.2017 թվականից լուծվել է Մարզերի Տարածաշրջանային Առևտրային տնօրինության «Լոռի» տեղամասի Առևտրային ծառայության պետ Հարություն Անտոնյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:

Ընկերության գլխավոր տնօրենի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 01.11.2017 թվականի թիվ 10015-Ա հրամանում, որպես Հարություն Անտոնյանի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք, նշված են գլխավոր տնօրենի կողմից արձակված թվով երկու` 27.03.2017 թվականի թիվ 3834-Ա և 11.09.2017 թվականի թիվ 9079-Ա հրամանները:

Սույն գործով Դատարանը 29.03.2018 թվականի դատական նիստի ընթացքում կողմերի միջև բաշխելով ապացուցման բեռը, որոշել է «հայցվորը պետք է ապացուցի հայցում և հայցի փոփոխությամբ ներկայացված բոլոր վկայակոչված փաստերը, մասնավորապես պետք է ապացուցի, որ թիվ 9079-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքեր առկա են, մասնավորապես ապացուցի, որ հրամանը չի բխում դրանում վկայակոչված իրավական նորմերի դրույթներից, մասնավորապես յուրաքանչյուր կարգապահական տույժ, որ դրվել է հրամանի հիմքում գործատուն հիմքեր չի ունեցել կարգապահական տույժի ենթարկելու հայցվորին յուրաքանչյուր դեպքում, որի արդյունքում չէր կարող նաև հանգեցնել ազատման հրամանին` որպես հետևանք, պետք է ապացուցի նաև վկայակոչած մյուս փաստերը, որոնք ավելի մանրամասն ներկայացված են հայցադիմումի փոփոխությամբ», «պատասխանողը պետք է ապացուցի հայցի պատասխանում և լրացուցիչ բացատրություններում գրավոր ներկայացված փաստարկները, մասնավորապես, որ հրամանն օրինական է եղել, որ կարգապահական տույժերը, որոնք հիմք են հանդիսացել հետագայում ազատման հրամանն արձակելու համար հիմքեր են ունեցել, այդ հիմքերն առկա են եղել և դրանք բավարար են եղել, որպեսզի կարգապահական պատասխանատվություն առաջանա, (...)»:

Դատարանը 04.07.2018 թվականի վճռով հայցը մերժելիս, պատճառաբանել է, որ «(...) գործատուն գործել է օրենքի սահմաններում և նրա կողմից որևէ օրենսդրական խախտում թույլ չի տրվել: Իսկ Հարություն Անտոնյանին սույն գործով չի հաջողվել դատարանի առջև ապացուցելու, որ թիվ 9079-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքեր առկա են, ճիշտ հակառակը (...) կարգապահական տույժի կիրառումը եղել է օրինական և բխել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (...) 224-227 հոդվածներից (...)»:

Վերաքննիչ դատարանը 25.10.2018 թվականի որոշմամբ հիմնավոր համարելով Դատարանի եզրահանգումները` օրինական ուժի մեջ է թողել 04.07.2018 թվականի վճիռը: Միաժամանակ, Վերաքննիչ դատարանն արձանագրել է, որ «(...) բողոքին կից որևէ ապացույց չի ներկայացվել ի հիմնավորումը վկայակոչած փաստերի այն մասին, որ Հայցվորն աշխատանքային պարտականությունները կատարել է պատշաճ, իսկ հրամանների հիմքում դրված խախտումները գոյություն չունեն»:

Վերոնշյալ իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո, ստորադաս դատարանների եզրահանգումների հիմնավորվածությունը գնահատելու և սույն վեճին իրավաչափ լուծում տալու նպատակով` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ քննարկվող պարագայում էական նշանակություն ունի այն հարցի պարզաբանումը, թե արդյո՞ք սույն գործով պահպանվել են աշխատանքային վեճով ապացուցման պարտականությունը ճիշտ բաշխելու կանոնները: Այնուհետ, նշվածի համատեքստում, անհրաժեշտ է պարզել, թե որքանո՞վ է եղել համաչափ գործատուի կողմից կիրառված կարգապահական պատասխանատվության միջոցն աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտմանը:

Այսպես, սույն գործի փաստերով հիմնավորվում է, որ Դատարանը 29.03.2018 թվականի դատական նիստի ընթացքում որոշել է ապացուցման բեռը բաշխել կողմերի միջև: Ընդ որում, վիճարկվող` հրամանների իրավաչափությունն ապացուցելու պարտականությունը դրվել է թե՛ հայցվորի, թե՛ պատասխանողի վրա: Ըստ այդմ, Դատարանը գտել է, որ «հայցվորը պետք է ապացուցի հայցում և հայցի փոփոխությամբ ներկայացված բոլոր վկայակոչված փաստերը, մասնավորապես պետք է ապացուցի, թիվ 9079-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքեր առկա են, մասնավորապես` ապացուցի, որ հրամանը չի բխում դրանում վկայակոչված իրավական նորմերի դրույթներից, մասնավորապես յուրաքանչյուր կարգապահական տույժ, որ դրվել է հրամանի հիմքում, գործատուն հիմքեր չի ունեցել կարգապահական տույժի ենթարկելու հայցվորին յուրաքանչյուր դեպքում, որի արդյունքում չէր կարող նաև հանգեցնել ազատման հրամանին` որպես հետևանք, պետք է ապացուցի նաև վկայակոչած մյուս փաստերը, որոնք ավելի մանրամասն ներկայացված են հայցադիմումի փոփոխությամբ»: Միաժամանակ ըստ Դատարանի` «պատասխանողը պետք է ապացուցի հայցի պատասխանում և լրացուցիչ բացատրություններում գրավոր ներկայացված փաստարկները, մասնավորապես, որ հրամանն օրինական է եղել, որ կարգապահական տույժերը, որոնք հիմք են հանդիսացել հետագայում ազատման հրամանն արձակելու համար, հիմքեր են ունեցել, այդ հիմքերն առկա են եղել և դրանք բավարար են եղել, որպեսզի կարգապահական պատասխանատվություն առաջանա, (...)»:

Դատարանի վերը նշված գործողությունից ակնհայտ է, որ վերջինիս կողմից հաշվի չի առնվել աշխատանքային վեճերով գործերի քննության առանձնահատկությունը: Մասնավորապես, Դատարանը, անտեսելով աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխման կանոնների առանձնահատկությունը, սույն գործով վիճարկվող անհատական իրավական ակտերի իրավաչափությունը պահպանված լինելու փաստի ապացուցման պարտականությունը դրել է նաև հայցվոր կողմի` աշխատողի վրա: Ավելին, Դատարանը հաշվի չի առել նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի, 224-րդ հոդվածի կարգավորումները, որոնց վերլուծությունից հետևում է, որ ինչպես աշխատանքից ազատման հրամանի իրավաչափությունը, այնպես էլ` գործատուի կողմից ընտրված և կիրառված կարգապահական տույժի տեսակի համաչափությունը պետք է ապացուցի գործատուն: Մասնավորապես, գործատուն պետք է ապացուցեր, որ կարգապահական տույժի տեսակը համաչափ է աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքային կարգապահության խախտման ծանրությանը, ինչպես նաև հիմնավորեր, որ կարգապահական տույժի կոնկրետ տեսակն ընտրելիս հաշվի են առնվել աշխատողի մեղքը, խախտման հետևանքները և աշխատողի կողմից նախկինում կատարված աշխատանքը:

Այլ կերպ ասած, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ վիճարկվող հրամանի իրավաչափությունն ապացուցելու պարտականությունը պետք է կրեր միայն գործատուն:

Մինչդեռ, նշված հանգամանքը հաշվի չի առնվել Վերաքննիչ դատարանի կողմից:

Միաժամանակ, դատարանները Հարություն Անտոնյանին աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը հիմնավոր են համարել Ընկերության կողմից 25.04.2018 թվականին դատարան մուտքագրված փաստաթղթերով, այն է` բաժանորդների հաշիվների քաղվածքների, ջրաչափական սարքի լուսանկարների, արձանագրությունների, հանձնարարականների պատճեններով: Արդյունքում, դատարաններն անտեսել են գործում առկա` Հարություն Անտոնյանի կողմից տրված բացատրությունները, որոնցով վերջինս ընդունել է իր կողմից թույլ տրված թերությունները` միաժամանակ նշելով, որ դրանց մի մասը հետագայում շտկվել և վերացվել են:

Նման պայմաններում, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Վերաքննիչ դատարանը Հարություն Անտոնյանին աշխատանքից ազատելու հիմքերի վերաբերյալ կատարել է սխալ հետևություններ, որպիսի պայմաններում ապացուցման բեռի սխալ բաշխմամբ և ապացույցների սխալ գնահատմամբ կատարել է անհիմն եզրահանգումներ, ինչն էլ հիմք է հանդիսացել Հարություն Անտոնյանի վերաքննիչ բողոքի մերժման համար:

Վերը նշվածի հաշվառմամբ` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ տվյալ դեպքում առկա է գործի նոր քննության անհրաժեշտություն: Նոր քննությամբ, պահպանելով աշխատանքային վեճերով դատավարական ընթացակարգը, պետք է կատարվի գործում առկա ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտություն, հաշվի առնելով աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխման հատուկ կանոնը:

Նշված փաստերը հիմնավորող ապացույցներ ներկայացնելուց և դրանք հետազոտելուց հետո միայն հնարավոր կլինի դիտարկել գործատուի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի հիմքով կիրառված կարգապահական տույժի համաչափությունը և հիմնավորվածությունը:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու և գործը նոր քննության ուղարկելու համար»:

Վճռաբեկ դատարանի դատավոր Գ. Հակոբյանս, համաձայն չլինելով վերը նշված որոշման պատճառաբանական և եզրափակիչ մասերում Վճռաբեկ դատարանի դատավորների մեծամասնության կողմից արտահայտված կարծիքի հետ, շարադրում եմ իմ հատուկ կարծիքը դրանց վերաբերյալ:

Այսպես`

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն` վճռաբեկ բողոքն ընդունվում է քննության, եթե Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի համաձայն` նույն հոդվածի իմաստով` առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում, եթե բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս դատարանը թույլ է տվել նյութական կամ դատավարական իրավունքի նորմերի այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նյութական իրավունքի նորմերը համարվում են խախտված կամ սխալ կիրառված, եթե առկա է նույն օրենսգրքի 364-րդ հոդվածով նախատեսված հիմքերից որևէ մեկը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` դատավարական իրավունքի նորմերը համարվում են խախտված կամ սխալ կիրառված, եթե առկա է նույն օրենսգրքի 365-րդ հոդվածով նախատեսված հիմքերից որևէ մեկը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 364-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` նյութական իրավունքի նորմերը համարվում են խախտված կամ սխալ կիրառված, եթե դատարանը չի կիրառել այն օրենքը կամ Հայաստանի Հանրապետության միջազգային պայմանագիրը կամ իրավական այլ ակտը, որը պետք է կիրառեր, կիրառել է այն օրենքը կամ Հայաստանի Հանրապետության միջազգային պայմանագիրը կամ իրավական այլ ակտը, որը չպետք է կիրառեր, սխալ է մեկնաբանել օրենքը կամ Հայաստանի Հանրապետության միջազգային պայմանագիրը կամ իրավական այլ ակտը:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նյութական իրավունքի նորմի խախտումը կամ սխալ կիրառումը վճռի բեկանման հիմք է, եթե հանգեցրել է գործի սխալ լուծման:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 365-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատավարական իրավունքի նորմերի խախտումը կամ սխալ կիրառումը դատական ակտի բեկանման հիմք է, եթե հանգեցրել է կամ կարող էր հանգեցնել գործի սխալ լուծման: (...)

Վերը նշված նորմերի վերլուծությունից բխում է, որ մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտման առերևույթ առկայության հիմքով վճռաբեկ բողոքն ընդունվում է քննության, եթե բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս դատարանը թույլ է տվել նյութական կամ դատավարական իրավունքի նորմերի այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը: Տվյալ դեպքում օրենսդիրը ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերի ու նույն օրենսգրքի 364-րդ հոդվածի և 365-րդ հոդվածի 1-ին մասի իմաստով` նյութական և դատավարական իրավունքի նորմերի խախտման առումով այդպիսի խախտում, իսկ դրա արդյունքում` դատական ակտի բեկանման հիմք է համարում նյութական և դատավարական իրավունքի նորմերի այնպիսի խախտումը կամ դրանց սխալ կիրառումը, որը հանգեցրել է կամ կարող էր հանգեցնել գործի սխալ լուծման:

Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանը, ինչպես արդեն իսկ նշվեց վերը, սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետում նշված հիմքի առկայությամբ` նշելով, որ Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ են տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի և ՀՀ քաղաքացիական դատավարության 1998 թվականի հունիսի 17-ի օրենսգրքի 53-րդ հոդվածի այնպիսի խախտումներ, որոնք խաթարել են արդարադատության բուն էությունը:

Բողոքի քննության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը, բավարար համարելով վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը, Վերաքննիչ դատարանի 25.10.2018 թվականի որոշումը բեկանել է և գործն ուղարկել է Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության բացառապես ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով, այսինքն` համարելով, որ Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել բացառապես նյութական իրավունքի նորմի խախտում:

Նախ ցանկանում եմ կարծիք հայտնել այն մասին, որ եթե Վճռաբեկ դատարանը սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորել էր ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետում նշված հիմքի առկայությամբ` նշելով, որ Վերաքննիչ դատարանի կողմից մի դեպքում թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի,  406-րդ հոդվածի 5-րդ մասի 6-րդ կետի համաձայն` պարտավոր էր ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի խախտման առկայության վերաբերյալ հիմնավորումը նշելու հետ միաժամանակ նշել մյուս` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության 1998 թվականի հունիսի 17-ի օրենսգրքի 53-րդ հոդվածի խախտում թույլ տրված չլինելու վերաբերյալ իր հիմնավորումը, որը տվյալ դեպքում չի նշվել:

Հիմք ընդունելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 406-րդ հոդվածի 5-րդ մասի 8-րդ կետի կարգավորումը, և այն, թե տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանը բողոքի քննության արդյունքում վճռաբեկ բողոքի որ հիմքի առկայությունն է բավարար համարել Վերաքննիչ դատարանի 25.10.2018 թվականի որոշումը բեկանելու և գործը նոր քննության ուղարկելու համար, կարծում եմ, որ Վճռաբեկ դատարանն իրավունք ուներ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածով իրեն վերապահված` վերաքննիչ դատարանի դատական ակտը բեկանելու լիազորությունն իրացներ բացառապես այն դեպքում, երբ իր որոշման մեջ նշեր այն շարժառիթները, որոնցով չի համաձայնվել դատական ակտը կայացրած Վերաքննիչ դատարանի հետևությունների հետ` պատճառաբանելով վերջինիս կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի այնպիսի խախտում թույլ տալը, որի արդյունքում խաթարվել է արդարադատության բուն էությունը:

Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանը որպես այդպիսի շարժառիթներ, ըստ էության, նշել է, որ Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ`

- «Դատարանի (...) գործողությունից ակնհայտ է, որ վերջինիս կողմից հաշվի չի առնվել աշխատանքային վեճերով գործերի քննության առանձնահատկությունը: Մասնավորապես, Դատարանը, անտեսելով աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխման կանոնների առանձնահատկությունը, սույն գործով վիճարկվող անհատական իրավական ակտերի իրավաչափությունը պահպանված լինելու փաստի ապացուցման պարտականությունը դրել է նաև հայցվոր կողմի` աշխատողի վրա».

- «Դատարանը հաշվի չի առել նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի և 224-րդ հոդվածի կարգավորումները, որոնց վերլուծությունից հետևում է, որ ինչպես աշխատանքից ազատման հրամանի իրավաչափությունը, այնպես էլ` գործատուի կողմից ընտրված և կիրառված կարգապահական տույժի տեսակի համաչափությունը պետք է ապացուցի գործատուն: Մասնավորապես, գործատուն պետք է ապացուցեր, որ կարգապահական տույժի տեսակը համաչափ է աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքային կարգապահության խախտման ծանրությանը, ինչպես նաև հիմնավորեր, որ կարգապահական տույժի կոնկրետ տեսակն ընտրելիս հաշվի են առնվել աշխատողի մեղքը, խախտման հետևանքները և աշխատողի կողմից նախկինում կատարված աշխատանքը».

- «այլ կերպ ասած, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ վիճարկվող հրամանի իրավաչափությունն ապացուցելու պարտականությունը պետք է կրեր միայն գործատուն».

- «Վերաքննիչ դատարանը Հարություն Անտոնյանին աշխատանքից ազատելու հիմքերի վերաբերյալ կատարել է սխալ հետևություններ, որպիսի պայմաններում ապացուցման բեռի սխալ բաշխմամբ և ապացույցների սխալ գնահատմամբ կատարել է անհիմն եզրահանգումներ, ինչն էլ հիմք է հանդիսացել Հարություն Անտոնյանի վերաքննիչ բողոքի մերժման համար»:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «տվյալ դեպքում առկա է գործի նոր քննության անհրաժեշտություն: Նոր քննությամբ, պահպանելով աշխատանքային վեճերով դատավարական ընթացակարգը, պետք է կատարվի գործում առկա ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտություն, հաշվի առնելով աշխատանքային վեճերով ապացուցման պարտականության բաշխման հատուկ կանոնը»:

Այսինքն` Վճռաբեկ դատարանի շարժառիթները, ըստ էության, վերաբերում են Վերաքննիչ դատարանին բացառապես դատավարական իրավունքի խախտումներ վերագրելուն, որոնք մի դեպքում արտահայտվել են ապացուցման պարտականությունը կողմերի միջև սխալ բաշխելու, իսկ մյուս դեպքում` ապացույցները սխալ գնահատելու եղանակով:

Կարծում եմ, որ վերը նշված շարժառիթները չէին կարող բավարար հիմք հանդիսանալ Վերաքննիչ դատարանի դատական ակտը ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով բեկանելու համար, քանի որ այս դեպքում անհրաժեշտ էր, որպեսզի Վճռաբեկ դատարանը հաստատված համարեր, որ Վերաքննիչ դատարանը ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 364-րդ հոդվածի իմաստով թույլ է տվել նյութական իրավունքի նորմի, տվյալ դեպքում` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 224-րդ հոդվածի (իմ կողմից բացառապես նշված նորմը վկայակոչելը պայմանավորված է նրանով, թե սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը ինչով է պայմանավորել Վճռաբեկ դատարանը) այնպիսի խախտում կամ դրա սխալ կիրառում, որը հանգեցրել է կամ կարող էր հանգեցնել գործի սխալ լուծման, այսինքն` Վերաքննիչ դատարանը Հարություն Անտոնյանի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելիս հաշվի առած չլինի խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, Հարություն Անտոնյանի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և Հարություն Անտոնյանի` նախկինում կատարած աշխատանքը: Մինչդեռ, ինչպես արդեն իսկ նշվեց վերը, Վճռաբեկ դատարանի շարժառիթները դրանց վերաբերյալ չեն, և վերաբերում են Վերաքննիչ դատարանի կողմից բացառապես դատավարական իրավունքի խախտումներ թույլ տալուն:

    Դատավոր`                               Գ. Հակոբյան

Հրապարակվել է www.datalex.am կայքէջում` 29 հոկտեմբերի 2021 թվական: