ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ
ՈՐՈՇՈՒՄ
ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ
ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական Քաղաքացիական գործ
դատարանի որոշում թիվ ԵԿԴ/3974/02/16
Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԿԴ/3974/02/16 2021 թ.
Նախագահող դատավոր` Ա. Խառատյան
Դատավորներ` Ս. Թորոսյան
Դ. Սերոբյան
Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական
պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան) հետևյալ կազմով`
նախագահող և զեկուցող Ռ. Հակոբյան
Ս. Անտոնյան
Ա. Բարսեղյան
Գ. Հակոբյան
Ա. Մկրտչյան
Տ. Պետրոսյան
Է. Սեդրակյան
Ն. Տավարացյան
2021 թվականի հուլիսի 02-ին
գրավոր ընթացակարգով քննելով Գայանե Հայրոյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 30.04.2020 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Գայանե Հայրոյանի ընդդեմ «ՀԱՅԷԿՈՆՈՄԲԱՆԿ» բաց բաժնետիրական ընկերության (այսուհետ` Բանկ)` հրամանն անվավեր ճանաչելու, աշխատանքում վերականգնելու և գումար բռնագանձելու պահանջների մասին,
ՊԱՐԶԵՑ
1. Գործի դատավարական նախապատմությունը.
Դիմելով դատարան` Գայանե Հայրոյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Բանկի 01.09.2016 թվականի թիվ 275-Ա/3 հրամանը, իրեն վերականգնել նախկին աշխատանքում և բռնագանձել աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` այն հաշվարկելով 01.09.2016 թվականից մինչև աշխատանքի վերականգնման պահը, ինչպես նաև բռնագանձել փաստաբանի վարձատրության գումարը:
Երևանի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Հ. Զարգարյան) (այսուհետ` Դատարան) 19.09.2017 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:
ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (դատավորներ` Ս. Միքայելյան, Ա. Սմբատյան, Հ. Ենոքյան) 22.03.2018 թվականի որոշմամբ Բանկի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է` Դատարանի 19.09.2017 թվականի վճիռը բեկանվել և փոփոխվել է` հայցը մերժվել է:
ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի 13.06.2018 թվականի որոշմամբ Գայանե Հայրոյանի ներկայացուցչի բերած վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը մերժվել է:
ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի 26.12.2019 թվականի որոշմամբ Գայանե Հայրոյանի վճռաբեկ բողոքը բավարարվել է: Նոր հանգամանքի հիմքով վերանայվել է ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի 13.06.2018 թվականի «Վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը մերժելու մասին» որոշումը, բեկանվել է ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 22.03.2018 թվականի որոշումը և գործն ուղարկվել է ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարան` նոր քննության:
ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 30.04.2020 թվականի որոշմամբ Բանկի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է. ամբողջությամբ բեկանվել է Դատարանի 19.09.2017 թվականի վճիռը և փոփոխվել` հայցը մերժվել է:
Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Գայանե Հայրոյանը (ներկայացուցիչ Գևորգ Դավթյան):
Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել:
2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքը, հիմնավորումները և պահանջը.
Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.
Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածը, 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետը, 113-րդ, 114-րդ հոդվածները, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածը:
Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.
Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ կազմակերպությունների վերակազմակերպումը ինքնին չի ենթադրում աշխատանքի էական պայմանների փոփոխություն, որպիսի իրավական դիրքորոշում է արտահայտել նաև ՀՀ սահմանադրական դատարանը թիվ ՍԴՈ-1449 որոշմամբ: Հետևաբար Գայանե Հայրոյանի հետ աշխատանքային պայմանագիրը չէր կարող լուծվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 5-րդ մասի և 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով սահմանված աշխատանքային պայմանների փոփոխությամբ, քանի որ «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության վերակազմակերպումն ինքնին չի ենթադրել աշխատանքի էական պայմանների փոփոխություն:
Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ Գայանե Հայրոյանի հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող էր լուծվել միայն աշխատողների թվաքանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում, որի պայմաններում էլ կգործեր մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման արգելքը:
Վերաքննիչ դատարանը չի պարզել աշխատանքի էական պայմանների ենթադրյալ փոփոխման հիմքում ընկած օբյեկտիվ փաստերը կամ օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը: Սույն գործով չի հիմնավորվել, որ Բանկը չէր կարող հետագա գործունեությունն իրականացնել այն պայմաններով, ինչ եղել է նախքան վերակազմակերպումը: Ավելին, ՀՀ սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-1449 որոշման համատեքստում առկա չէ որևէ փաստական տվյալ այն մասին, որ սույն գործով գործատուի նպատակն ի սկզբանե եղել է աշխատանքի էական պայմանների փոփոխությունը:
Վերաքննիչ դատարանը դուրս է եկել վերաքննության սահմաններից և քննարկման առարկա է դարձրել կողմերի միջև կորպորատիվ իրավահարաբերությունների դադարման հարցը` անտեսելով այն հանգամանքը, որ վերաքննիչ բողոքում խոսք չկա կողմերի միջև ծագած կորպորատիվ իրավահարաբերությունների մասին: Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ աշխատանքից ազատվելու պահին Գայանե Հայրոյանը շարունակել է հանդես գալ որպես գործադիր մարմնի անդամ, ուստի պայմանագրի լուծման բացառիկ իրավասությունը պատկանում էր Բանկի խորհրդին:
Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 30.04.2020 թվականի որոշումը և փոփոխել այն, կամ գործն ուղարկել նոր քննության:
3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը.
Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`
1) «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության և Գայանե Հայրոյանի միջև 06.04.2010 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություն կատարելու մասին 08.01.2014 թվականի թիվ 9.5 համաձայնագրի համաձայն` 06.04.2010 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 4.1 կետը շարադրվել է հետևյալ խմբագրությամբ. «Աշխատողի ամսական աշխատավարձը սահմանվում է 1.435.594 ՀՀ դրամ» (հատոր 1-ին, գ.թ. 11).
2) «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության և Գայանե Հայրոյանի միջև 06.04.2010 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություն կատարելու մասին 05.12.2014 թվականի թիվ 9.6 համաձայնագրի համաձայն` 06.04.2010 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 6.8 կետը շարադրվել է հետևյալ խմբագրությամբ. «Վերընտրել /երկարաձգել իրավասությունները/ Գայանե Հայրոյանին որպես «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության Գործադիր տնօրենի տեղակալ/Վարչության անդամ 2 տարի ժամկետով` մինչև 06.12.2016 թվականը» (հատոր 1-ին գ.թ. 12).
3) Հայաստանի Հանրապետության կենտրոնական բանկի խորհրդի 24.08.2016 թվականի թիվ 134-Ա որոշմամբ «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության բանկային գործունեության թիվ 31 լիցենզիան ճանաչվել է ուժը կորցրած (հատոր 1-ին, գ.թ. 13).
4) «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության և Բանկի բաժնետերերի 13.08.2016 թվականի համատեղ ժողովի թիվ 3 որոշմամբ հաստատված «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գույքի, իրավունքների և պարտավորությունների Բանկին փոխանցման ակտում ամրագրված 5-րդ` «Այլ պայմաններ» բաժնի երկրորդ պարբերության համաձայն` ՀՀ կենտրոնական բանկի կողմից սույն փոխանցման ակտը գրանցելուց հետո «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են Բանկի կողմից նրանց առաջարկվող աշխատանքային պայմաններով, բացառությամբ, եթե տեղի են ունենում աշխատողների թվաքանակի և (կամ) հաստիքների կրճատումներ (հատոր 1-ին, գ.թ. 69-72).
5) Բանկի խորհրդի 22.08.2016 թվականի նիստի թիվ 39 արձանագրության քաղվածքի համաձայն` հաշվի առնելով Բանկի և «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության միացման գործընթացի ավարտից հետո «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գործադիր տնօրենի տեղակալ Գայանե Հայրոյանին նույն հաստիքով Բանկ տեղափոխելու անհնարինությունը (առկա չեն համապատասխան թափուր հաստիքներ), առաջարկվել է Գայանե Հայրոյանին տեղափոխել աշխատելու Բանկի Բիզնեսի զարգացման վարչությունում` որպես վարչության պետի տեղակալ: Խորհուրդը որոշել է հավանություն տալ Բանկի վարչության առաջարկին և 01.09.2016 թվականից «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գործադիր տնօրենի տեղակալ Գայանե Հայրոյանին տեղափոխել աշխատելու Բանկի Վարչության կողմից առաջարկվող հաստիքի (հատոր 1-ին, գ.թ. 19-20).
6) Բանկը 30.08.2016 թվականի թիվ 07-03/60 ծանուցմամբ, հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածը, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխության անհրաժեշտությունից ելնելով, Գայանե Հայրոյանին տեղեկացրել է, որ 01.09.2016 թվականից վերջինս փոխադրվում է աշխատանքի Բանկի Բիզնեսի զարգացման վարչություն` որպես Վարչության պետի տեղակալ 726.000 ՀՀ դրամ աշխատավարձով: Միաժամանակ Բանկը խնդրել է Գայանե Հայրոյանին` ծանուցումը ստանալու պահից 2 օրվա ընթացքում գրավոր հայտնել Բանկին նշված պայմաններով իր համաձայնության կամ մերժման մասին: Երկօրյա ժամկետում Գայանե Հայրոյանի կողմից Բանկին գրավոր ծանուցում չներկայացնելը կդիտվի որպես առաջարկված վերը նշված պայմաններով աշխատանքի մերժում և կհանգեցնի օրենքով սահմանված կարգով աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը: Գայանե Հայրոյանը ծանուցումը ստացել է 30.08.2016 թվականին (հատոր 1-ին, գ.թ. 47).
7) Ի պատասխան 30.08.2016 թվականի թիվ 07-03/60 ծանուցման` Գայանե Հայրոյանը հայտնել է, որ համաձայն չէ ծանուցմամբ արված առաջարկի հետ և պահանջել է ապահովել իր կողմից ստացվող աշխատավարձի և համարժեք պաշտոնի փոխարինում: Բացի այդ, հայտնել է, որ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2.2-րդ կետը` գործատուն իրավունք չունի լուծել իր հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, քանի որ իր խնամքին է գտնվում մինչև մեկ տարեկան երեխա (հատոր 1-ին, գ.թ. 16).
8) Բանկի գործադիր տնօրեն Ա. Գալստյանի 01.09.2016 թվականի թիվ 275-Ա/3 հրամանով, հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետը, 01.09.2016 թվականից լուծվել է «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության և Գայանե Հայրոյանի միջև 06.04.2010 թվականին կնքված թիվ 9 աշխատանքային պայմանագիրը: Գայանե Հայրոյանը հրամանը ստացել է 08.09.2016 թվականին (հատոր 1-ին, գ.թ. 49).
9) 04.04.2016 թվականին տրված թիվ ԱԲ 505557 ծննդյան վկայականի համաձայն` Մարկ Արամի Մինասյանը ծնվել է 31.03.2016 թվականին: Երեխայի մայրն է Գայանե Յուրիի Հայրոյանը (հատոր 1-ին, գ.թ. 25).
10) «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության Կանոնադրության 3.12.8.5 կետի համաձայն` Բանկի կոլեգիալ գործադիր մարմնի (Վարչության) ձևավորումը, Գործադիր տնօրենի, նրա տեղակալների, գլխավոր հաշվապահի, Վարչության այլ անդամների նշանակումը, նրանց լիազորությունների վաղաժամկետ դադարեցումն ու վարձատրության չափերի հաստատումը բանկի խորհրդի բացառիկ իրավասություններից է (հատոր 1-ին, գ.թ. 23-24):
4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները.
Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, այն է` բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար, և գտնում է, որ տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի արտահայտած իրավական դիրքորոշումները` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 5-րդ մասի և 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի կիրառման առանձնահատկությունների վերաբերյալ, կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար: Միևնույն ժամանակ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ` նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է` առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտը կայացնելիս Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 5-րդ մասի և 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի, ինչպես նաև ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:
Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին` այդ թվում նշված հիմքով և աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման տարբերություններին:
ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներն են` (...)
3) աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարությունը` անկախ նրանց սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, դավանանքից, ամուսնական վիճակից և ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից կամ տեսակետներից, կուսակցություններին, արհեստակցական միություններին կամ հասարակական կազմակերպություններին անդամակցելուց, աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից.
4) յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքի արդարացի պայմանների իրավունքի ապահովումը (ներառյալ` անվտանգության ապահովման և հիգիենայի պահանջները բավարարող պայմանները, հանգստի իրավունքը).
5) աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարությունը. (...)
8) աշխատանքային հարաբերությունների կայունությունը. (...):
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք (...), իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը (...):
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է` (...)
4) գործատուի նախաձեռնությամբ. (...)
9) աշխատանքի էական պայմանները փոփոխվելու դեպքում (...):
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման դեպքում թույլատրվում է փոփոխել աշխատանքի էական պայմանները:
Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` աշխատանքի էական պայմաններ են աշխատանքի վայրը, աշխատանքի վարձատրության չափը և (կամ) այն որոշելու ձևը, արտոնությունները, աշխատաժամանակի (աշխատանքի և հանգստի) ռեժիմը, տարակարգերը և պաշտոնների անվանումները, աշխատանքային պայմանագրի տեսակը, որոնց և (կամ) գործատուի փոփոխման դեպքում գործատուն աշխատողին պետք է ծանուցի նույն օրենսգրքի 115-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետներում (...):
Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն` աշխատողը չի կարող տեղափոխվել այնպիսի աշխատանքի, որն առողջական վիճակի բերումով նրան հակացուցված է բժշկասոցիալական փորձաքննական հանձնաժողովի եզրակացությամբ:
Նույն հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն` եթե աշխատանքի նախկին էական պայմանները չեն կարող պահպանվել, իսկ աշխատողը չի տվել իր գրավոր համաձայնությունը աշխատանքը նոր պայմաններում շարունակելու համար, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է նույն օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի համաձայն:
Նույն հոդվածում 16.09.2020 թվականին կատարված և 29.09.2020 թվականին ուժի մեջ մտած փոփոխությունների արդյունքում հոդվածը լրացվել է 1.1-րդ մասով, որի համաձայն` նույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված դեպքերում երեխային փաստացի խնամող` արձակուրդում չգտնվող անձի` մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամելու ամբողջ ժամանակահատվածում աշխատանքի էական պայմանները չեն կարող փոփոխվել նվազ բարենպաստ պայմանների, բացառությամբ պաշտոնի անվանման և (կամ) տարակարգերի:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում:
Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ, 3-րդ և 4-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2.2-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագրի լուծումը գործատուի նախաձեռնությամբ արգելվում է երեխային փաստացի խնամող` արձակուրդում չգտնվող անձի` մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամելու ամբողջ ժամանակահատվածում (...):
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: (...) նույն օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված դեպքերում գործատուն պարտավոր է գրավոր ծանուցել իր մոտ մինչև մեկ տարի աշխատողին ոչ ուշ, քան 14 օր առաջ, մեկից մինչև հինգ տարի աշխատողին` 35 օր առաջ, հինգից մինչև տասը տարի աշխատողին` 42 օր առաջ, տասից մինչև տասնհինգ տարի աշխատողին` 49 օր առաջ, տասնհինգ տարուց ավելի աշխատողին` 60 օր առաջ:
Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի 1-ին մասով (...) նախատեսված ժամկետները չպահպանելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել տուժանք` ծանուցման յուրաքանչյուր ժամկետանց օրվա համար, որը հաշվարկվում է` հիմք ընդունելով աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 126-րդ հոդվածի համաձայն` կազմակերպության վերակազմակերպումը, ինչպես նաև դրա նկատմամբ պարտավորական կամ այլ իրավունքներ ունեցող անձանց փոփոխությունը հիմք չէ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, եթե տեղի չի ունենում աշխատողների թվաքանակի և (կամ) հաստիքների կրճատում:
ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:
Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:
ՀՀ վճռաբեկ դատարանն իր նախկին որոշումներից մեկում արձանագրել է, որ գործատուի մոտ միայն արտադրության ծավալների, տնտեսական պայմանների, տեխնոլոգիական պայմանների, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխումը, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությունն ինքնին բավարար չէ աշխատողի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից լուծելու համար, եթե նշված հանգամանքները չեն հանգեցրել աշխատողների թվաքանակի կրճատմանը (տե՛ս, Արտակ Մուրադյանը և մյուսներն ընդդեմ «Գաֆէսճեան թանգարան» հիմնադրամի թիվ ԵԿԴ/3613/02/09 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):
Մեկ այլ որոշմամբ անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին` ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք, այլ պարտադիր պայման է համարվում, որ գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում առաջարկված աշխատանքը համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին: Միայն աշխատողի կողմից մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան առաջարկված աշխատանքից հրաժարումը կարող է հանգեցնել գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն` հաշվի առնելով նաև այնպիսի կարևոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Նման եզրահանգման համար ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունել այն, որ օրենքի վերոնշյալ հոդվածը նպատակ է հետապնդում պաշտպանության տակ առնելու աշխատողներին այն բոլոր դեպքերում, երբ արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռևս առկա է (կամ առաջանում է) նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք (տե՛ս, Գայանե Դանիլովան ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/2378/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):
Գայանե Հայրոյանի դիմումի հիման վրա` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի և 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասի` Սահմանադրությանը համապատասխանության հարցը որոշելու վերաբերյալ գործով ՀՀ սահմանադրական դատարանը 19.03.2019 թվականին կայացրած թիվ ՍԴՈ-1449 որոշմամբ արձանագրել է հետևյալը.
«Սահմանադրական դատարանն արձանագրում է, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն նախաձեռնում է աշխատողների թվաքանակի և (կամ) հաստիքների կրճատում, այսինքն` գործատուի նպատակը, ի սկզբանե, որոշ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումն է, մինչդեռ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում գործատուն չի նախաձեռնում աշխատանքային պայմանագրի լուծում, քանի որ գործատուի նպատակը, առավելապես, աշխատանքի վայրի, աշխատանքի վարձատրության չափի և (կամ) այն որոշելու ձևի, արտոնությունների, աշխատաժամանակի (աշխատանքի և հանգստի) ռեժիմի, տարակարգերի և պաշտոնների անվանումների, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրի տեսակի փոփոխությունն է: Տվյալ դեպքում գործատուն այս կամ այն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման նպատակ չի հետապնդում, միևնույն ժամանակ չի կարող ստիպել աշխատողին աշխատել իր կողմից առաջարկված պայմաններով, եթե դրանք հարմար կամ ընդունելի չեն աշխատողի համար:
(...) գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում առկա են ընդհանուր և հատուկ երաշխիքներ: Ընդհանուր երաշխիքը գործատուի կողմից իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու պարտականությունն է: Միաժամանակ, օրենսդրությամբ նախատեսված են նաև հատուկ երաշխիքներ, որոնք արգելում են աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, ուստի այդ պարագայում համապատասխան երաշխիքներից օգտվող աշխատողներին այլ աշխատանք առաջարկելու անհրաժեշտություն չկա, քանի որ նշված աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումն արդեն իսկ արգելված է:
Ինչ վերաբերում է աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը, ապա տվյալ դեպքում Օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2.2-րդ կետով նախատեսված դրույթը, այն է` երեխային փաստացի խնամող` արձակուրդում չգտնվող անձի` մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամելու ամբողջ ժամանակահատվածում աշխատանքային պայմանագրի լուծման արգելքը, չի գործում, քանի որ աշխատանքի փոփոխված պայմաններով աշխատելու ցանկություն հայտնած աշխատակիցը չի ազատվում աշխատանքից:
Սահմանելով նման իրավակարգավորումներ` օրենսդիրը նպատակ է ունեցել հավասարակշռել աշխատողի և գործատուի շահերը, հաշվի առնելով նաև այն, որ աշխատանքի կազմակերպման նոր մոտեցումների և զարգացող տեխնոլոգիաների ներդրման պարագայում մի շարք դեպքերում անխուսափելի են դառնում արտադրության ծավալների, ինչպես նաև տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ աշխատանքային պայմանների փոփոխությունները:
Հիմք ընդունելով վերոգրյալը` Սահմանադրական դատարանը գտնում է, որ աշխատանքից ազատումը դեռևս աշխատողի իրավունքների խախտում չէ, եթե այն ունի իրավական հիմք: Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը չի կարող լինել կամայական, սուբյեկտիվ հանգամանքներով պայմանավորված, այդ իսկ պատճառով օրենսդրությամբ հստակ և սպառիչ թվարկված են այն հիմքերը, որոնց առկայության դեպքում հնարավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը:
Այս առումով հարկ է վկայակոչել Սահմանադրական դատարանի արտահայտած դիրքորոշումն առ այն, որ «Աշխատանքով պայմանավորված հարաբերությունների կարգավորման պայմանագրային բնույթը միաժամանակ պահանջում է ոչ միայն իրավունքի իրացման, այլև պարտականության կատարման անհրաժեշտություն, և կողմերի, տվյալ դեպքում գործատուի` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավունքի իրացումը չպետք է պայմանավորված լինի նպատակահարմարությամբ կամ սուբյեկտիվ բնույթի այլ գործոնով, այլ հետապնդի արդար, իրավաբանորեն ամրագրված որոշակի նպատակ` աշխատանքի իրավունքի իրացման սահմանադրորեն կանխորոշված սկզբունքներին համապատասխան» (ՍԴՈ-792):
(...) Սահմանադրական դատարանն արձանագրում է, որ կազմակերպությունների վերակազմակերպումն ինքնին չի ենթադրում արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխում և դրանից բխող աշխատանքի էական պայմանների փոփոխություն: Ավելին, նպատակ ունենալով աշխատողներին ապահովագրել գործատուների հնարավոր չարաշահումներից, օրենսդիրը բացառել է գործատուի վերակազմակերպումը դիտել որպես աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հանգամանք, հաշվի առնելով, որ նման իրավիճակներում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողների թվաքանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման պարագայում կգործեն Օրենսգրքով նախատեսված մի շարք երաշխիքներ, այդ թվում` մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման արգելքը:
Այս կապակցությամբ Սահմանադրական դատարանը գտնում է, որ արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխմամբ պայմանավորված` գործատուի կողմից աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելու իրավունքը չի ենթադրում վերջինիս լիակատար ազատություն` ցանկացած նոր պայման սահմանելու առումով: Գործատուի կողմից յուրաքանչյուր էական պայմանի փոփոխումը պետք է լինի ողջամիտ և անհրաժեշտ: Բացի դրանից, հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը շարունակում է գործել, աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելու գործատուի հնարավորությունները պետք է սահմանափակվեն նաև Օրենսգրքի 83-րդ հոդվածով նախատեսված պահանջներով, համաձայն որոնց` «Աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք....»:
Ելնելով վերոգրյալից և հաշվի առնելով Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի պահանջը, համաձայն որի` յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք, Սահմանադրական դատարանը գտնում է, որ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության գործընթացը պետք է լինի իրավաբանորեն հստակ ձևակերպված. աշխատանքի էական պայմանները փոփոխող ակտում պետք է հիմնավորվի փոփոխության անհրաժեշտությունը և համապատասխանությունն Օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պահանջներին: Նման մոտեցումը բխում է Սահմանադրության վերոհիշյալ նորմից, քանի որ նման պայմաններում աշխատողը հնարավորություն է ստանում արդյունավետ պաշտպանվել աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում: (...)»:
Վերահաստատելով նախկինում արտահայտած դիրքորոշումները, ինչպես նաև հիմք ընդունելով ՀՀ սահմանադրական դատարանի հայտնած դիրքորոշումը` Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին` այդ թվում անդրադառնալով նշված հիմքով և արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման տարբերություններին:
Այսպես. եթե էական պայմանների փոփոխման դեպքում գործատուի համար ի սկզբանե դեռևս պարզ չէ, թե աշխատանքային հարաբերությունները կշարունակվեն, թե ոչ, ապա աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն կանխատեսում է, որ առնվազն հաստիքի կամ աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում այդ մասով աշխատանքային հարաբերությունները դադարելու են: Նկատի ունենալով, որ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման դեպքում աշխատողն է որոշում աշխատել նոր պայմաններով, թե ոչ, ըստ այդմ էլ աշխատողի համար սահմանված երաշխիքներն ավելի քիչ են, քան գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս: Ընդ որում, թեև օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում 29.09.2020 թվականին ուժի մեջ մտած փոփոխություններով աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելու դեպքում երաշխիք է սահմանել մինչև մեկ տարեկան երեխայի խնամող աշխատողների համար, այդուհանդերձ ընդհանուր առմամբ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածով սահմանված երաշխիքները ամբողջ ծավալով չեն գործում, ինչպես նաև չի գործում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված երաշխիքը: Այնուամենայնիվ, երկու դեպքում էլ գործում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածով սահմանված` գործատուի կողմից աշխատողին ծանուցելու պարտականությունը:
Այսպիսով, վերոնշյալ երկու հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծման երկու հիմնական տարբերություններն են` (1) ի սկզբանե գործատուի ունեցած նպատակը, (2) աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելիս աշխատողի ունեցած երաշխիքների շրջանակը:
Այդուհանդերձ, Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ ինչպես ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածով գործատուի վրա դրված է պարտականություն` իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, այնպես էլ աշխատանքի էական պայմանի փոփոխությունը չպետք է հանգեցնի այնպիսի իրավիճակի, որ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությունը, որակավորումը կամ առողջական վիճակը բացարձակ չհամապատասխանեն նոր պայմանին: Ընդ որում, առողջական վիճակի դեպքում նման արգելքն ուղղակիորեն սահմանված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 4-րդ մասով:
Վճռաբեկ դատարանի նման մոտեցումը պայմանավորված է աշխատանքային հարաբերությունների կայունության, յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքի արդարացի պայմանների իրավունքի ապահովման, աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարության, աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարության սկզբունքներով, որպեսզի աշխատողները պաշտպանված լինեն գործատուների կամայականություններից: Հակառակ մեկնաբանության դեպքում գործատուն կարող է այնպես փոփոխել աշխատանքի պայմանները, որ աշխատողը պարզապես ստիպված լինի հրաժարվել նոր պայմաններով աշխատելուց: Արդյունքում կստացվի, որ գործատուն պարզապես քողարկված եղանակով ազատվում է աշխատողից, ինչը հակասում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի սկզբունքներին: ՀՀ սահմանադրական դատարանը ևս առանձնահատուկ ընդգծել է այդ հանգամանքը` արձանագրելով, որ աշխատանքի էական պայմանները փոփոխելու գործատուի հնարավորությունները պետք է սահմանափակվեն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածով նախատեսված պահանջներով, համաձայն որոնց` «Աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք (...)»: Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ տվյալ դեպքում նույնպես «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» եզրույթները գնահատելիս կարող է կիրառվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասում օգտագործվող «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» եզրույթների վերաբերյալ ՀՀ վճռաբեկ դատարանի կողմից տրված մեկնաբանությունը` պարզելու համար, թե արդյոք աշխատանքի էական պայմանի փոփոխությունն իրականում հանգեցնում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածով սահմանված պահանջների խախտման:
Միաժամանակ հիմք ընդունելով ՀՀ սահմանադրական դատարանի հայտնած իրավական դիրքորոշումը` Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության դեպքում գործատուն պետք է կայացնի հիմնավորված և պատճառաբանված իրավական ակտ, որում հստակ ձևակերպված կլինի էական պայմանների փոփոխման անհրաժեշտությունը և համապատասխանությունը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պահանջներին: Այդուհանդերձ, անգամ հիմնավորված և պատճառաբանված իրավական ակտ կայացնելու պարագայում աշխատանքային պայմանները վերոգրյալ հոդվածի հիմքով կարող են փոփոխվել բացառապես աշխատանքային պայմանագրի առարկայի շրջանակներում, այսինքն` ի սկզբանե աշխատանքային պայմանագրում ամրագրված որոշակի մասնագիտությամբ և որակավորմամբ աշխատանքը չի կարող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածով սահմանված էական պայմանների փոփոխման հիմքով միակողմանիորեն փոփոխվել գործատուի կողմից` հանգեցնելով լրիվ նոր աշխատանքային հարաբերությունների ծագման: Վճռաբեկ դատարանի նման մոտեցումը բխում է ինչպես պայմանագրային հարաբերությունների այն կարևոր կանոնից, որ պայմանագիրը կարող է միակողմանի փոփոխվել միայն օրենքով կամ պայմանագրով նախատեսված դեպքերում (ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 466-րդ հոդված), այնպես էլ աշխատանքային օրենսդրության կայունության և կողմերի հավասարության սկզբունքներից: Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ աշխատանքային պայմանագրի առարկայի` որոշակի մասնագիտությամբ և որակավորմամբ աշխատանքի վերաբերյալ պայմանը կարող է փոփոխվել միայն կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ:
Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.
Սույն գործի փաստերի համաձայն` Գայանե Հայրոյանն աշխատել է «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերությունում որպես ընկերության Գործադիր տնօրենի տեղակալ/Վարչության անդամ` 1.435.594 ՀՀ դրամ աշխատավարձով:
Վերակազմակերպման արդյունքում «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերությունը միացել է Բանկին, և 24.08.2016 թվականին «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության բանկային գործունեության լիցենզիան ճանաչվել է ուժը կորցրած: «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գույքի, իրավունքների և պարտավորությունների Բանկին փոխանցման ակտի համաձայն` «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունները շարունակվում են Բանկի կողմից նրանց առաջարկվող աշխատանքային պայմաններով, բացառությամբ, եթե տեղի են ունենում աշխատողների թվաքանակի և (կամ) հաստիքների կրճատումներ:
Բանկի խորհրդի 22.08.2016 թվականի նիստի թիվ 39 արձանագրության քաղվածքի համաձայն` հաշվի առնելով Բանկի և «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության միացման գործընթացի ավարտից հետո «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գործադիր տնօրենի տեղակալ Գայանե Հայրոյանին նույն հաստիքով Բանկ տեղափոխելու անհնարինությունը (առկա չեն համապատասխան թափուր հաստիքներ), առաջարկվել է Գայանե Հայրոյանին տեղափոխել աշխատելու Բանկի Բիզնեսի զարգացման վարչությունում` որպես վարչության պետի տեղակալ: Խորհուրդը որոշել է հավանություն տալ Բանկի վարչության առաջարկին և 01.09.2016 թվականից «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գործադիր տնօրենի տեղակալ Գայանե Հայրոյանին տեղափոխել աշխատելու Բանկի Վարչության կողմից առաջարկվող հաստիքի:
Բանկը 30.08.2016 թվականի թիվ 07-03/60 ծանուցմամբ Գայանե Հայրոյանին տեղեկացրել է, որ 01.09.2016 թվականից վերջինս փոխադրվում է աշխատանքի Բանկի Բիզնեսի զարգացման վարչություն` որպես Վարչության պետի տեղակալ 726.000 ՀՀ դրամ աշխատավարձով: Ի պատասխան նշված ծանուցման` Գայանե Հայրոյանը հայտնել է, որ համաձայն չէ ծանուցմամբ արված առաջարկի հետ և պահանջել է ապահովել իր կողմից ստացվող աշխատավարձի և համարժեք պաշտոնի փոխարինում: Բացի այդ, հայտնել է, որ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2.2-րդ կետը` գործատուն իրավունք չունի լուծել իր հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, քանի որ իր խնամքին է գտնվում մինչև մեկ տարեկան երեխա: Բանկի գործադիր տնօրեն Ա. Գալստյանի 01.09.2016 թվականի թիվ 275-Ա/3 հրամանով 01.09.2016 թվականին լուծվել է «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության և Գայանե Հայրոյանի միջև 06.04.2010 թվականին կնքված թիվ 9 աշխատանքային պայմանագիրը:
Դատարանը բավարարել է Գայանե Հայրոյանի հայցը` արձանագրելով, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը գործատուի նախաձեռնությամբ արգելվում է` երեխային փաստացի խնամող` արձակուրդում չգտնվող անձի` մինչև մեկ տարեկան երեխա խնամելու ամբողջ ժամանակահատվածում: Նկատի ունենալով, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հրամանի կայացման պահին հայցվորի խնամքին է գտնվել մինչև մեկ տարեկան երեխա, Դատարանը գտել է, որ Բանկի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի խախտում:
Անդրադառնալով հայցվորի այն փաստարկին, որ Բանկի գործադիր տնօրենը լիազորություն չուներ լուծելու հայցվորի հետ կնքված պայմանագիրը, Դատարանը փաստել է, որ Բանկի գործադիր տնօրենը նման լիազորություն չի ունեցել, իսկ պատասխանողի կողմից չի ներկայացվել որևէ թույլատրելի և վերաբերելի ապացույց առ այն, որ Բանկի խորհուրդը լիազորել է գործադիր տնօրենին իրացնել Գայանե Հայրոյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի լուծման հետ կապված գործառույթները:
Միաժամանակ Դատարանը, նկատի ունենալով, որ Բանկը ապացույց չի ներկայացրել աշխատողների թվաքանակի կրճատման վերաբերյալ, գտել է, որ Բանկի Խորհրդի նիստի թիվ 39 արձանագրության` «առկա չեն համապատասխան թափուր հաստիքներ» արտահայտությունը վկայում է այն մասին, որ հաստիք առկա է, սակայն այն թափուր չէ, մինչդեռ օրենքով սահմանված կարգի խախտմամբ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում չի կարող մերժվել աշխատողին իր նախկին աշխատանքում վերականգնելու պահանջը` նշված հաստիքն այլ անձի կողմից զբաղեցված լինելու և դրա` թափուր չլինելու հիմքով:
Վերաքննիչ դատարանը, բեկանելով և փոփոխելով Դատարանի վճիռը, վկայակոչել է ՀՀ սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-1449 որոշմամբ հայտնած իրավական դիրքորոշումները և գտել է, որ «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության և Գայանե Հայրոյանի միջև 06.04.2010 թվականին կնքված թիվ 9 աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի հիմքով, որի դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը որևէ արգելք չի նախատեսել, ինչպիսին նախատեսված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պայմաններում: ՈՒստի Վերաքննիչ դատարանն արձանագրել է, որ Դատարանի եզրահանգումն այն մասին, թե աշխատանքային պայմանագիրը չէր կարող լուծվել, քանի որ հայցվորի խնամքին է գտնվել մինչև մեկ տարեկան երեխա, անհիմն է:
Բացի այդ, Վերաքննիչ դատարանը եզրահանգել է, որ անհիմն է հայցվորի փաստարկն այն մասին, որ իր հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծման իրավասություն ուներ միայն Բանկի խորհուրդը, քանի որ Բանկի խորհրդի իրավասությունը վերաբերում է բացառապես կորպորատիվ համակարգին, իսկ «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գործունեության դադարմամբ դադարել են հայցվորի լիազորությունները` որպես գործադիր մարմնի անդամ, և հայցվորի հետ հարաբերությունները շարունակվել են աշխատանքային իրավունքի կարգավորման դաշտում:
Միաժամանակ Վերաքննիչ դատարանը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետը մեկնաբանելով ՀՀ սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-1449 որոշման լույսի ներքո, փաստել է, որ պարզման է ենթակա այն հարցը, թե արդյոք տվյալ դեպքում գործատուի կողմից հիմնավորվել են հայցվորի աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության հիմքերը: Վերաքննիչ դատարանը նշել է, որ փոխանցման ակտում առկա չէ որևէ դրույթ այն մասին, որ բանկերի միացման արդյունքում «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության կառավարման համակարգը ևս միացել է պատասխանող Բանկի կառավարման համակարգին: Հետևաբար «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության` Բանկին միացման արդյունքում Գայանե Հայրոյանը չէր կարող իրավահաջորդորեն համարվել Բանկի գործադիր տնօրենի տեղակալ: ՈՒստի, Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ Բանկի խորհրդի որոշումն արդեն իսկ հիմնավորում է հայցվորի աշխատանքի պայմանների փոփոխության անհրաժեշտությունը` պայմանավորված միացման գործընթացի ավարտից հետո նույն հաստիքով Բանկ տեղափոխվելու անհնարինությամբ (առկա չեն համապատասխան թափուր հաստիքներ):
Սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումների հաշվառմամբ գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությունը` Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել հետևյալը.
Դատարանում գործի քննության պահին գործող` 17.06.1998 թվականին ընդունված, 01.01.1999 թվականին ուժի մեջ մտած և 09.04.2018 թվականին ուժը կորցրած ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն` դատարանը յուրաքանչյուր ապացույց գնահատում է գործում եղած բոլոր ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտության վրա հիմնված ներքին համոզմամբ:
Համանման դրույթ է առկա նաև գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքում, որը գործել է նաև Վերաքննիչ դատարանում բողոքի քննության ժամանակ:
Այսպես, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատարանը, գնահատելով գործում եղած բոլոր ապացույցները, որոշում է փաստի հաստատված լինելու հարցը` ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտման վրա հիմնված ներքին համոզմամբ:
Վճռաբեկ դատարանը նախ հարկ է համարում ընդգծել, որ տվյալ գործով վիճելի իրավահարաբերությունը ենթակա է գնահատման նախքան ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածում 16.06.2020 թվականին կատարված և 16.06.2020 թվականին ուժի մեջ մտած փոփոխությամբ գործող իրավական կարգավորումների համատեքստում` նկատի ունենալով, որ հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է նախքան նշված հոդվածում փոփոխություններ կատարելը, այն է` հոդվածը 1.1-րդ մասով լրացնելը:
Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ` արձանագրելով, որ գործատուի կողմից հիմնավորվել են հայցվորի աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության հիմքերը, և փոխանցման ակտում առկա չէ որևէ դրույթ այն մասին, որ բանկերի միացման արդյունքում «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության կառավարման համակարգը ևս միացել է պատասխանող Բանկի կառավարման համակարգին, Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ տվյալ գործով քննության առարկա չի դարձել այն հանգամանքը, թե որքանով է Բանկի որոշմամբ հիմնավորվել ոչ միայն փոփոխությունների կատարման օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը, այլ նաև այն հանգամանքը, թե որքանով է առաջարկվող աշխատանքը համապատասխանել Գայանե Հայրոյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրով սահմանված «որոշակի մասնագիտության և որակավորմամբ աշխատանքի» պայմաններին: Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ առանց պարզելու, թե արդյոք էական պայմանների փոփոխությունը գտնվում է աշխատանքային պայմանագրի առարկայի շրջանակներում, թե ոչ, հնարավոր չէ եզրահանգում անել աշխատանքի էական պայմանների փոփոխության օբյեկտիվության և Բանկի` վերակազմակերպումից հետո իրեն միացած ընկերության աշխատողից ազատվելու մտադրության բացակայության մասին: Այլ կերպ ասած` տվյալ գործով պետք է քննության առարկա դառնա, թե արդյոք վերակազմակերպման գործընթացն իրապես հանգեցրել է աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման և արդյոք այդ փոփոխությունը գտնվել է աշխատանքային պայմանագրի առարկայի սահմաններում: Ընդ որում, միայն վերակազմակերպման գործընթացը և «թափուր հաստիքների բացակայության» մասին վկայակոչելը բավարար չէ վերը նշված փաստերը հաստատված համարելու համար, մինչդեռ Վերաքննիչ դատարանն իր եզրահանգումը պատճառաբանել է հենց այդ հանգամանքներով:
Այսպիսով` Վճռաբեկ դատարանը եզրահանգում է, որ Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ սույն գործով Դատարանը քննության առարկա չի դարձրել առաջարկվող աշխատանքը Գայանե Հայրոյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրով սահմանված «որոշակի մասնագիտության և որակավորմամբ աշխատանքի» պայմաններին համապատասխանելու և ըստ այդմ` աշխատանքի էական պայմանների փոփոխությունն աշխատանքային պայմանագրի առարկայի սահմաններում գտնվելու հանգամանքը, որի հետևանքով էլ Վերաքննիչ դատարանի հետևությունը` հայցվորի աշխատանքային պայմանների փոփոխության անհրաժեշտության, դրա օբյեկտիվության վերաբերյալ, հիմնավոր չէ:
Միաժամանակ նկատի ունենալով, որ սույն գործով վարույթը վերաբացվել է ՀՀ սահմանադրական դատարանի որոշման` որպես նոր հանգամանքի հիմքով, իսկ ՀՀ սահմանադրական դատարանը քննարկել է միայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածի 2-րդ մասի և 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետի սահմանադրականությունը, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Բանկի վերաքննիչ բողոքում վկայակոչված մյուս հիմքերը Վերաքննիչ դատարանի կողմից չպետք է քննության առարկա դառնային: Այդուհանդերձ, հաշվի առնելով, որ Վերաքննիչ դատարանը վերաքննիչ բողոքը քննել է նաև այն հիմքով, որ Բանկի գործադիր տնօրենը, նման լիազորությամբ օժտված չլինելով հանդերձ, լուծել է հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ նաև Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությանը նաև այդ հիմքով:
Այսպես, «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության Կանոնադրության 3.12.8.5 կետի համաձայն` Բանկի կոլեգիալ գործադիր մարմնի (Վարչության) ձևավորումը, Գործադիր տնօրենի, նրա տեղակալների, գլխավոր հաշվապահի, Վարչության այլ անդամների նշանակումը, նրանց լիազորությունների վաղաժամկետ դադարեցումն ու վարձատրության չափերի հաստատումը բանկի խորհրդի բացառիկ իրավասություններից է:
Վճռաբեկ դատարանը հիմնավոր է համարում Վերաքննիչ դատարանի այն պատճառաբանությունը, որ Բանկի խորհրդի իրավասությունը վերաբերում է բացառապես կորպորատիվ համակարգին, իսկ «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գործունեության դադարմամբ դադարել են հայցվորի լիազորությունները` որպես գործադիր մարմնի անդամ, և հայցվորի հետ հարաբերությունները շարունակվել են աշխատանքային իրավունքի կարգավորման դաշտում: Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը հիմնավոր է համարում նաև Վերաքննիչ դատարանի այն պատճառաբանությունը, որ փոխանցման ակտով «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության իրավահաջորդ կազմակերպությանն են փոխանցվել բացառապես աշխատանքային իրավահարաբերություններով պայմանավորված` «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության իրավունքներն ու պարտականությունները:
Ավելին, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործում առկա` Բանկի խորհրդի 22.08.2016 թվականի նիստի թիվ 39 արձանագրության քաղվածքի համաձայն` հաշվի առնելով Բանկի և «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության միացման գործընթացի ավարտից հետո «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գործադիր տնօրենի տեղակալ Գայանե Հայրոյանին նույն հաստիքով Բանկ տեղափոխելու անհնարինությունը (առկա չեն համապատասխան թափուր հաստիքներ), առաջարկվել է Գայանե Հայրոյանին տեղափոխել աշխատելու Բանկի Բիզնեսի զարգացման վարչությունում` որպես վարչության պետի տեղակալ: Խորհուրդը որոշել է հավանություն տալ Բանկի վարչության առաջարկին և 01.09.2016 թվականից «ԲՏԱ Բանկ» փակ բաժնետիրական ընկերության գործադիր տնօրենի տեղակալ Գայանե Հայրոյանին տեղափոխել աշխատելու Բանկի Վարչության կողմից առաջարկվող հաստիքի:
Հետևաբար Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ թեև Վերաքննիչ դատարանն իրավասու չէր գործի վերաբացումից հետո կրկին քննել վերաքննիչ բողոքը նշված հիմքով, այդուհանդերձ, Վերաքննիչ դատարանի կատարած եզրահանգումները, ըստ էության, հիմնավոր են:
Այսպիսով, սույն վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը համարում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար` նկատի ունենալով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 105-րդ հոդվածը մեկնաբանելիս Վերաքննիչ դատարանը խախտել է արդարադատության բուն էությունը, քանի որ անտեսել է աշխատանքային պայմանագրի առարկայի սահմաններով գործատուի կաշկանդվածությունն աշխատանքի էական պայմանների փոփոխման գործընթացում:
Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով առկա է գործի նոր քննության անհրաժեշտություն` սույն որոշմամբ ներկայացված իրավական դիրքորոշումների հաշվառմամբ գործի փաստական հանգամանքները պարզելու նպատակով:
5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ.
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:
ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են «Դատական ծախսերը» վերտառությամբ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ գլխի կանոններին համապատասխան:
Նկատի ունենալով, որ սույն գործն ուղարկվում է նոր քննության, որպիսի պարագայում դատական ծախսերի բաշխման հարցին հնարավոր չէ անդրադառնալ գործի քննության ներկա փուլում, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ այդ հարցը ենթակա է լուծման գործի նոր քննության ընթացքում:
Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ, 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը
ՈՐՈՇԵՑ
1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 30.04.2020 թվականի որոշումը և գործն ուղարկել Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության:
2. Դատական ծախսերի բաշխման հարցին անդրադառնալ գործի նոր քննության ընթացքում:
3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:
Նախագահող և զեկուցող Ռ. Հակոբյան
Ս. Անտոնյան
Ա. Բարսեղյան
Գ. Հակոբյան
Ա. Մկրտչյան
Տ. Պետրոսյան
Է. Սեդրակյան
Ն. Տավարացյան
Հրապարակվել է www.datalex.am կայքէջում` 2 հուլիսի 2021 թվական: